Nutzung von Analysen zur Steuerung der Personalplanungsstrategie im IT-Bereich

Die ITeS-Branche(Unternehmensberatung, IT-Beratung, BPOs, KPOs, LPOs)Der ITeS-Sektor ist ein schnell wachsender Sektor, der von Innovationen und der Anpassung an die sich wandelnde Marktdynamik lebt. In diesem hart umkämpften Umfeld müssen Unternehmen der Branche neue Strategien für ihre Mitarbeiter entwickeln, um eine gesunde Unternehmenskultur zu erhalten und die HR-Prozesse an die neue Normalität anzupassen.

Angesichts der drohenden globalen Rezession gleicht die Suche nach qualifizierten Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt der Suche nach der Nadel im Heuhaufen.

Unternehmen gehen dieses drängende Problem nun an und konzentrieren sich verstärkt auf Personalplanung und -analyse, um datengestützte Erkenntnisse zur Optimierung des Personalmanagements zu nutzen. Dieser Ansatz geht über traditionelle Personalmanagementpraktiken hinaus, indem er Daten verwendet, um die Auswirkungen des Mitarbeiterverhaltens und damit verbundener Faktoren auf die Gesamtleistung des Unternehmens zu messen.

Unternehmen könneninformierte Entscheidungenüber ihre Belegschaft durch die Analyse einer Fülle von Daten, darunter Mitarbeiterleistung, Produktivität, Engagement, Fluktuationsrate und Qualifikationen.

Komplexe Belegschaft DEI

Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) sind heutzutage viel diskutierte Themen. Personalverantwortliche legen großen Wert auf DEI, um Innovation, Kreativität und Problemlösungskompetenz zu fördern, da unterschiedliche Perspektiven ein breiteres Spektrum an Ideen und Herangehensweisen eröffnen.

Da Unternehmen ständig auf eine globale Präsenz hinarbeiten, gewinnt auch das Management von DEI (Diversity, Equity & Inclusion) in der Belegschaft immer mehr an Bedeutung.

Hier einige Herausforderungen, mit denen sich Personalchefs heute im Kontext von DEI (Diversity, Equity & Inclusion) am Arbeitsplatz auseinandersetzen:

• Die ITeS-Branche kämpft oft mit mangelnder Repräsentation, insbesondere im Hinblick auf das Geschlecht und unterrepräsentierte Gruppen.
• Planungsprozesse können anfällig für Voreingenommenheit und unbewusste Stereotypen sein, was zu einer weniger vielfältigen Belegschaft führt.
• Eine begrenzte Vielfalt im Nachwuchsbereich kann die Rekrutierung einer vielfältigen Belegschaft erschweren.
• Ohne einen Fokus auf Inklusion könnten Mitarbeiter aus unterschiedlichen Bevölkerungsgruppen auf Hindernisse stoßen und ein geringeres Engagement und eine niedrigere Zufriedenheit erleben.

Lohnungleichheit

Das Thema der Gehaltsungleichheit hat in den letzten Monaten ebenfalls viel Aufmerksamkeit auf sich gezogen. Personalchefs konzentrieren sich zunehmend auf die wachsenden Gehaltsunterschiede zwischen männlichen und weiblichen Angestellten sowie zwischen verschiedenen ethnischen Gruppen. Personalverantwortliche stehen vor der schwierigen Aufgabe, den Mitarbeitern, die nicht zu den höheren Gehaltsgruppen gehören, die Situation zu erklären und sie zu beruhigen.

Zu den wichtigsten Aspekten im Zusammenhang mit Lohnungleichheiten gehören:

• Der Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen.
• Gewährleistung einer fairen Vergütung unabhängig von Rasse, ethnischer Zugehörigkeit oder Alter, mit dem Ziel gleicher Lohn für gleiche Arbeit.
• Mangelnde Transparenz bei der Vergütung.

Datenungenauigkeit

Eine der entscheidenden Hürden inNutzung von HR-AnalysenFür die Personalbeschaffung ist die Gewährleistung genauer, relevanter und aktueller Daten unerlässlich. Ungenaue oder unvollständige Daten können zu irreführenden Schlussfolgerungen und fehlerhaften Rekrutierungsstrategien führen. Daher müssen Unternehmen Prioritäten setzen.Datenverwaltungsprozesseund investieren in fortschrittliche Technologien, um die Integrität und Zuverlässigkeit ihrer Daten zu gewährleisten.

Darüber hinaus müssen Organisationen komplexe Datenschutzbestimmungen beachten und die Einhaltung aller geltenden Gesetze sicherstellen. Globales Talentmanagement

Im Personalwesen bezeichnet globales Talentmanagement den Einsatz von HR-Maßnahmen, um multinationalen Unternehmen im globalen Wettbewerb den Zugang zu benötigten Talenten zu sichern. Jedes Land hat nicht nur unterschiedliche Arbeitsgesetze, sondern auch unterschiedliche Gepflogenheiten, kulturelle Besonderheiten und Wirtschaftsgesetze.

Personalabteilungen stehen bei der Zusammenarbeit mit einem global agierenden Unternehmen vor einer Vielzahl unterschiedlicher Herausforderungen:

• Organisatorische Verbindungen
• Standortplanung und -management
• Attraktivität und Auswahl
• Kulturelle Erwartungen

PersonalanalyseWir können die Fähigkeiten und Kompetenzen der bestehenden Belegschaft, wie z. B. den aktuellen Kenntnisstand, die benötigten Qualifikationen und das Leistungsniveau der Mitarbeitenden, analysieren, um den zukünftigen Handlungsplan zu entwickeln. Ziel dieser Phase ist es, den Ist-Zustand zu ermitteln und die angestrebten Ziele zu definieren, indem wir die verschiedenen Lücken – einschließlich fehlender Fähigkeiten und Kompetenzen – identifizieren, die geschlossen werden müssen, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Workforce Analytics nutzt maschinelles Lernen und NLP, um Beziehungen zwischen Fähigkeiten zu definieren und Erkenntnisse zu gewinnen, die es Personalverantwortlichen ermöglichen, Lücken und Kompetenzdefizite zu identifizieren, die behoben werden müssen.

Letztendlich kann eine Gap-Analyse dazu beitragen, wichtige Schwerpunkte zu identifizieren, die einen erheblichen Einfluss auf den ITeS-Sektor haben können:

• Entwicklung von Möglichkeiten zur internen Personalbeschaffung und Nachfolgeplanung zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung.
• Analyse der Mitarbeiterfluktuation durch Ermittlung zentraler Problembereiche und Entwicklung von Vorhersagemodellen zur Identifizierung von Mitarbeitern mit Abwanderungsrisiko.
• Ermittlung zusätzlicher Qualifikationen und Personalbedarfe zur Schaffung neuer Positionen innerhalb des Unternehmens.

Für Personalverantwortliche ist es entscheidend, die Auswirkungen des Mitarbeiterverhaltens und anderer Faktoren zu verstehen. Mitarbeiterbindung und -fluktuation stellen weiterhin große Herausforderungen für Personalabteilungen dar. Sie benötigen einen genauen Überblick über die Fluktuations- und Bindungsquote im Unternehmen, die Anzahl der ausscheidenden Mitarbeiter und die dafür verantwortlichen Faktoren.

PersonalplanungEs ermöglicht Unternehmen, proaktiv die Fähigkeiten und Kompetenzen zu identifizieren, die sie für den Erfolg zukünftiger Projekte und Kundenbeziehungen benötigen. So können Firmen mithilfe von Personalplanung und -analysen Fluktuation und Mitarbeiterbindung verfolgen und steuern.

• Organisationen können Fluktuationsmuster erkennen und verstehen, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.
• Die Analyse der Personalfluktuation ermöglicht einen besseren Überblick über die finanziellen Auswirkungen der Abwanderung. Sie liefert ein genaueres Bild der Rekrutierungskosten, der Schulungskosten für neue Mitarbeiter und der Produktivitätsverluste während Übergangsphasen.
• Es hilft dabei, Mitarbeitergruppen oder Abteilungen mit hohem Risiko zu identifizieren, die anfälliger für Fluktuation sind.
• Mithilfe von prädiktiver Modellierung können Vorhersagemodelle entwickelt werden, die das Risiko von Mitarbeiterfluktuationen prognostizieren und personalisierte Maßnahmen, Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung oder gezielte Anreize zur Mitarbeiterbindung für gefährdete Mitarbeiter schaffen.

Kosten- und Lohnoptimierung

Personalabteilungen stehen unter dringendem Druck, auf ein KI-basiertes Modell umzusteigen, das eine kontinuierliche Planung und präzise Nachverfolgung von Veränderungen auf Teamebene ermöglicht und somit zu einer einfacheren Budgetkontrolle führt.

Die Bewältigung der heutigen Herausforderungen im Personalwesen mit traditionellen Systemen erfordert einen enormen Personalaufwand und kann Wochen dauern. Ganz zu schweigen von den damit verbundenen steigenden Kosten und dem zusätzlichen Zeitaufwand.

Durch die Analyse von Mustern und die Bewertung von Vergütungen können Personalverantwortliche bessere Strategien zur Mitarbeiterbindung und Gehaltsstufen für neue Mitarbeiter planen und vorhersagen. Die Bewertung von Gehaltsunterschieden trägt außerdem wesentlich dazu bei, das Problem der Gehaltsungleichheit zwischen den Mitarbeitern anzugehen.

Leistungsanalyse und Management

Personalplanung und -analyseSie werden häufig auch für Leistungsanalysen und -management eingesetzt, um die Leistung der Mitarbeiter zu optimieren und sicherzustellen, dass sie bestens gerüstet sind, um ihre Aufgaben gut zu erfüllen.

Auf individueller Ebene helfen personalbezogene Planung und Analysen bei der Aufgabenverwaltung, der Leistungsverfolgung und der Entwicklung von Motivationsstrategien. Auf organisatorischer Ebene tragen sie dazu bei, die Arbeit in die richtige und optimale Richtung zu lenken.

Zu den Bereichen, auf die sich die Personalabteilung bei der Leistungsanalyse und dem Leistungsmanagement konzentriert, gehören:

Objektive Beurteilung:Durch die Analyse von Kennzahlen wie Produktivität, Qualität und Kundenzufriedenheit gewinnen Organisationen ein umfassendes Verständnis der individuellen und der Teamleistung.

Identifizierung der Leistungsträger:Die Analyse von Leistungsdaten ermöglicht es Unternehmen, leistungsstarke Mitarbeiter zu erkennen, sie angemessen zu belohnen und Kompetenzlücken oder Prozessineffizienzen zu beheben.

Benchmarking: Die Personalplanung und -analyse ermöglichen Leistungsvergleiche mit Branchenstandards oder internen Benchmarks. Dies trägt dazu bei, Leistungserwartungen festzulegen und kontinuierliche Verbesserungsmaßnahmen voranzutreiben.

Vorhersageanalysen:Die Prognose zukünftiger Leistungen auf Basis historischer Daten ermöglicht es Managern, Ressourcen proaktiv zuzuweisen und die Leistung zu optimieren.

Bedarfsanalyse

Bedarfsanalyse und -prognose ermöglichen es Unternehmen, den zukünftigen Personalbedarf vorherzusehen und ihre Strategien für Talentakquise, Weiterbildung und Ressourcenzuweisung entsprechend anzupassen. Die Bedarfsanalyse ist ein entscheidender Prozess in der Personalplanung und -analyse, der es Unternehmen ermöglicht, die zukünftige Zusammensetzung ihrer Belegschaft vorherzusagen und zu antizipieren.

Die Bedarfsanalyse in der Personalplanung beinhaltet die umfassende Bewertung interner und externer Faktoren, um den zukünftigen Personalbedarf einer Organisation vorherzusagen.

Die Bedarfsanalyse hilft Ihnen, Fragen wie die folgenden zu beantworten:

• Welche optimale Mitarbeiterzahl wird benötigt, um die Ziele des Geschäftsplans der Organisation zu erreichen?
• Welche Fähigkeiten und Kompetenzen werden für den zukünftigen Erfolg und das Wachstum der Organisation entscheidend sein?
• Welche Fähigkeiten und Kompetenzen sind aktuell in der Belegschaft des Unternehmens vorhanden?
• Wie kann die Organisation effektiv neue Talente gewinnen und binden und gleichzeitig Vielfalt und Inklusion fördern?

Angebotsanalyse -Der erste und wichtigste Schritt ist die Bestandsaufnahme der aktuellen Situation des Unternehmens. Dies ist unerlässlich für die Entwicklung einer strategischen Personalplanung, da laut einer Umfrage 47 % der Personalverantwortlichen die Qualifikationslücken in ihrer Belegschaft nicht kennen. GartnerDie

Führungskräfte können Analysen nutzen, um:

• Sammeln Sie relevante Daten über die aktuelle Belegschaft, einschließlich Mitarbeiterdemografie, Fähigkeiten, Erfahrungsniveau, Leistungsnachweise und Ausbildungsverlauf.
• Analysieren Sie die Zusammensetzung der Belegschaft, um die Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungsniveaus in den verschiedenen Rollen und Abteilungen zu ermitteln.
• Bewerten Sie den internen Talentpool, indem Sie Mitarbeiter mit hohem Wachstumspotenzial, Beförderungsbereitschaft oder Nachfolgeplanung identifizieren.

Lösungsanalyse -Dabei geht es um die Bewertung potenzieller Strategien und Lösungen zur Schließung von Personallücken und zur Deckung zukünftiger Anforderungen. Es unterstützt Unternehmen dabei, die effektivsten Maßnahmen zur Optimierung der Personalplanung zu ermitteln.

Die Lösungsanalyse ist ein komplexer Ansatz, der ein tiefes Verständnis des Know-hows des Unternehmens erfordert. Daher sind Gespräche mit dem Kunden notwendig, um die Feinheiten seiner kritischen KPIs zu verstehen.

UnserEntdeckungsworkshopBeispielsweise dient dies der Überprüfung und Bewertung der Anforderungen und des aktuellen Zustands Ihrer Analyseinfrastruktur. Diese Sitzungen umfassen mehrere Diskussionen und Brainstorming-Sitzungen, um die Vision und Verbesserungspotenziale besser zu verstehen.

Die Lösungsanalyse kann Ihnen dabei helfen:

• Bewerten Sie Alternativen, indem Sie verschiedene Lösungsansätze und Strategien zur Schließung von Qualifikationslücken prüfen.
• Führen Sie eine Kosten-Nutzen-Analyse durch, indem Sie die mit jeder Lösung verbundenen Ausgaben und Margen analysieren.
• Die Effektivität der implementierten Lösungen wird durch Datenanalyse kontinuierlich überwacht und optimiert.
• Helfen Sie mit, einen Weg für Ihre zukünftigen Unternehmensziele auf Basis von Daten und Logik zu ebnen.
• Bewerten Sie die Leistungsfähigkeit der bestehenden Konfiguration und erstellen Sie einen Qualitätsbericht mithilfe vordefinierter Diagnosetools.

Es ist kein Geheimnis, dass Personalplanung und -analyse die Art und Weise, wie wir unsere Humanressourcen verwalten und Entscheidungen treffen, die statistisch messbare Ergebnisse liefern, revolutionieren. Workforce Analytics bietet leistungsstarke Werkzeuge, um Herausforderungen in der effektiven Personalplanung zu meistern. Mit Daten als Schlüsselelement der Personalplanung können Unternehmen fundierte Entscheidungen treffen und ihre Humanressourcen für gesteigerte Leistung und nachhaltigen Erfolg optimieren.

Polestar AnalyticsWir unterstützen Großunternehmen und KMU bei der Entwicklung wegweisender Planungs- und Analyselösungen. Unser Expertenteam verfügt über umfassende Kenntnisse des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus – von der Rekrutierung bis zum Ruhestand – und liefert zuverlässige Ergebnisse mit spürbarer Wirkung.