Moderner plattformbasierter Ansatz für dynamisches Anreizvergütungsmanagement

Wie leistungsbezogene Vergütung das Mitarbeiterengagement fördert

Mitarbeiter sind ein zentrales Kapital jedes Unternehmens, und ihre Motivation zu erhalten, kann maßgeblich zum Unternehmenswachstum beitragen. Und was könnte Mitarbeiter besser motivieren als eine leistungsorientierte Vergütung?

Eine Studie der Incentive Research Foundation ergab, dass ein gut durchdachtes Anreizvergütungssystem die Leistung um bis zu 44 Prozent steigern kann! Mit einem klar definierten Anreizvergütungssystem fühlen sich Mitarbeiter für ihre Leistungen anerkannt und belohnt. Ob in Form von Bargeld, Aktienoptionen mit steigendem Wert oder attraktiven Zusatzleistungen – diese Vergütungssysteme wirken sich direkt auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit aus.

Deshalb ist es unerlässlich, einen fairen, ausgewogenen und präzisen Plan zu erstellen. Mit dem Wachstum der Organisation kann es jedoch schwierig werden, den Überblick zu behalten, wer welche Ansprüche hat, Transparenz zu gewährleisten und Verantwortlichkeiten festzulegen.

Ich möchte das an einem Beispiel verdeutlichen. Angenommen, ein kleines Unternehmen möchte ein Produkt mit geringen Verkaufszahlen bewerben. Setzt man für dieses Produkt eine Verkaufsprämie von 100 % im Vergleich zu anderen Produkten mit 50 %, motiviert das das Vertriebsteam, das Produkt mit der höheren Prämie zu bewerben und steigert so dessen Verkaufschancen. Anfangs lässt sich all dies problemlos mit herkömmlichen Methoden wie Tabellenkalkulationen, einer internen Plattform oder einer CRM-Software erfassen.

Doch mit dem Wachstum Ihres Unternehmens steigt auch die Komplexität, beispielsweise die Anzahl der Produkte, die verschiedenen bedienten Märkte, die verschiedenen Abteilungen usw. Der Umgang mit dieser Komplexität mit traditionellen Methoden fühlt sich zunehmend wie ein aussichtsloser Kampf an.

Aber warum ist es so kompliziert?

Herausforderungen, die den traditionellen Anreizplanungsprozess trüben

a. Diskrepanz zwischen Quoten und Unternehmenszielen – Transparenz ist in großen Organisationen schwer zu erreichen. Ohne sie spüren Vertriebsmitarbeiter eine Diskrepanz zwischen ihren festgelegten Quoten und den übergeordneten Unternehmenszielen. Darüber hinaus kann mangelnde Transparenz in der Vergütungsstruktur zu Missverständnissen und Konflikten führen, insbesondere in einem Umfeld mit einheitlicher Vergütungsplanung.

b. Erhöhte operative Risiken – Die Nutzung manueller Prozesse oder veralteter Plattformen kann zu Fehlern, Verzögerungen und Streitigkeiten im Vergütungsprozess führen. Ohne die Festlegung und das Management von Verantwortlichkeiten können diese Probleme das Vertrauen der Mitarbeiter in das System erheblich beeinträchtigen.

c. Datenmanagement in heterogenen Systemen – Datensilos auf Abteilungsebene lassen sich oft nur schwer integrieren. Diese Fragmentierung erschwert die Gewinnung verlässlicher Erkenntnisse und führt zu Ineffizienzen und Ungenauigkeiten, was die Berechnung von Vergütungen erheblich erschweren kann.

d. Zeitaufwändige Berechnungsprozesse – Herkömmliche Methoden sind umständlich und langsam und eignen sich nur für die Stapelverarbeitung. Hinzu kommt die Komplexität des Datenabrufs aus mehreren Datenquellen, was zu einem komplexen und ineffizienten Prozess führt.

e. Abstimmung mehrerer leistungsbezogener Vergütungssysteme – Bei mehreren leistungsbezogenen Vergütungsplänen für verschiedene Abteilungen und Ziele ist es schwierig zu verstehen, wie diese zusammenwirken. Und vor allem, wie sie sich gemeinsam auf die übergeordneten Unternehmensziele und die finanzielle Lage auswirken.

f. Bedarf an Individualisierung und Personalisierung – Da der Trend hin zu Individualisierung und Personalisierung geht, kann die Gestaltung eines Vergütungsplans ohne vollständige Übersicht über unternehmensweite Daten und Analysen eine Herausforderung darstellen.

Wie kann man also angesichts dieser Herausforderungen ein Anreizvergütungssystem entwickeln ?

Die Antwort: Plattformen für leistungsorientierte Vergütung. Sie bewältigen diese Herausforderungen und bieten zahlreiche Vorteile für eine reibungslose Planung. Lassen Sie uns genauer betrachten, was diese Plattformen für Sie leisten können.

Wie funktionieren Plattformen für das Management von Anreizvergütungen?

a. Verwalten Sie die leistungsbezogene Vergütung in Ihrem gesamten Unternehmen.

• Diese Plattformen helfen Ihnen bei der Gestaltung und Überwachung aller Elemente Ihres Anreizvergütungsmanagements, einschließlich Schwellenwerten, Beschleunigern, Aufteilungen und gestaffelten Provisionssätzen.


• Sie können Daten aus unterschiedlichen Datenquellen erfassen, um eine einzige verlässliche Datenquelle für jedes Produkt, jeden Standort, jede Abteilung oder jede Währung zu schaffen.


• Für die Beilegung von Streitigkeiten verfügen sie über eine separate Streitbeilegungsstruktur, die den Prozess beschleunigt. Im Land können sie auch Rückforderungen automatisieren, d. h. zu viel gezahlte Provisionen werden automatisch zurückgefordert.

b. Echtzeit-Datenanalysen gewinnen

• Erkennen Sie Trends und spüren Sie Anomalien auf, indem Sie Daten bis in jede gewünschte Detailtiefe verfolgen – von der Abteilungsebene bis hin zum einzelnen Individuum.


• Es kann Verkaufsdaten aggregieren und mithilfe seiner Dashboards unternehmensweite Berichte für Führungskräfte erstellen.


• Die Pflege und Nachverfolgung historischer Daten über diese Plattformen ist kinderleicht, was für die Prüfung und Analyse zur Erstellung eines soliden Vergütungsplans wichtig ist.


• Vertriebsteams können Szenarioanalysen nutzen, um zu sehen und zu vergleichen, wie sich verschiedene Pläne kombinieren lassen und welche Auszahlungsmöglichkeiten sich daraus ergeben.

c. Modellierung wie Szenarioplanung ermöglichen.

• Sie können verschiedene „Was-wäre-wenn“-Szenarien simulieren, um die Auswirkungen auf den Vergütungsplan, die Finanzen usw. vorherzusagen.


• Die Nutzer können die Änderungen innerhalb des Vergütungsplans anhand von Parametern wie Provisionssätzen, Schwellenwerten, Bonusstruktur usw. sofort überprüfen.

d. Flexible Planung ermöglichen

• Unternehmen befinden sich in einem ständigen Wandel, sei es durch die Einführung neuer Produkte, die Expansion in neue Gebiete oder die Fokussierung auf Initiativen, die sich problemlos in den Plan integrieren lassen.


• Sie bieten den Führungskräften die Flexibilität, Pläne anzupassen und sie so auf lokale Marktbedingungen, Kundenbedürfnisse oder die Dynamik des Teams zuzuschneiden.

e. Fähigkeiten zur Zusammenarbeit

• Die Daten werden mithilfe von APIs, ETL-Konnektoren und einem integrierten Integrator erfasst, um eine einzige Datenquelle zu schaffen. Dadurch wird sichergestellt, dass alle mit denselben Daten arbeiten, und Probleme mit der Versionskontrolle und Datenabweichungen werden vermieden.


• Die rollenbasierte Sichtbarkeit gewährleistet, dass nur notwendige Informationen verfügbar sind, während sensible Daten geschützt werden.


• Verwalten Sie Vergütungen und Auszahlungen für Ihre Vertriebsmitarbeiter, Vermittler oder Vertriebspartner über dieselbe Plattform.

f. Automatisieren Sie Ihre Vergütungsprozesse.

• Komplexe Vergütungsberechnungen und Bonusgenehmigungen können durch die Automatisierung mit einem Prüfprotokoll automatisiert werden, um Fehler zu reduzieren und die Abhängigkeit von manueller Arbeit zu verringern.


• Erstellen Sie automatisch Ad-hoc- und umfassende Berichte mit mehrstufigem Zugriff.


• Dank klarer Dokumentation, transparenter Prozesse und einfachem Datenzugriff können Streitigkeiten schnell über die Streitbeilegungsportale beigelegt werden.

g. Nahtlose Konnektivität mit anderen Anwendungen

• Solche Lösungen ermöglichen den einfachen Datenimport aus verschiedenen Systemen, darunter Salesforce, Workday und anderen ERP-Systemen, und schaffen so ein zentrales Datenrepository.


• Diese Systeme können alle notwendigen Daten Ihrer HR-Plattformen nahtlos integrieren – Mitarbeitertitel, Regionen, Rollen und Verantwortlichkeiten.


• Sie ermöglichen verschiedene Arten von Anreizsystemen, von Vergütungen über Provisionen bis hin zu Kampagnen.

Nachdem Sie nun die Funktionen moderner ICM-Plattformen für das Management von Anreizvergütungen kennengelernt haben, fragen Sie sich vielleicht, ob sich auf diesen Plattformen ein Vergütungsplan von Grund auf neu erstellen lässt. Im nächsten Abschnitt konzentrieren wir uns auf die Erstellung eines solchen Anreizvergütungsplans mithilfe dieser Plattformen.

Erstellung eines Anreizvergütungsmanagementplans: Eine Schritt-für-Schritt-Anleitung

Die Gestaltung eines Anreizvergütungsplans mag zunächst schwierig erscheinen. Seien Sie versichert, dass wir Sie durch den strukturierten Prozess führen, den Sie in einer ICM-Plattform durchlaufen müssen, um Ihren Plan zu erstellen.

Schritt 1 – Hierarchie erstellen

• Datenintegration – Daten aus verschiedenen Quellen – HRM-Plattformen, ERP-Systemen und Daten von Drittanbietern – werden auf einer zentralen Plattform zusammengeführt . Diese Integrationen tragen zur Erstellung einer umfassenden und aktuellen Hierarchie bei.


• Definieren Sie die wichtigsten Hierarchien – Zunächst müssen Sie die wichtigsten Hierarchien Ihrer Plattform für variable Vergütung definieren. Dies umfasst die Definition von Richtlinien, Mitarbeitern, Vertriebskanälen und Unterkanälen, Geschäftsbereichen, Regionen, Niederlassungen usw. Es empfiehlt sich, sowohl Mitarbeiter im Rahmen ihrer eigentlichen Tätigkeit als auch externe Mitarbeiter, einschließlich Vermittler und Vertriebspartner, für eine präzise Vergütungsberechnung einzubeziehen. Diese Struktur bildet die Grundlage für einen individuell anpassbaren Vergütungsplan, der auf spezifische Rollen und Verantwortlichkeiten zugeschnitten werden kann.

Schritt 2 – Historische Daten und Aktualisierungen der Richtlinien

• Jetzt ist es an der Zeit, einen Blick in die Vergangenheit zu werfen. Historische Daten spielen eine entscheidende Rolle bei der Entwicklung eines effektiven Anreizsystems. Sie können die Auszahlungen für diesen Zyklus auf Basis der Vorjahresleistung festlegen. Anschließend wird das Richtlinienregister aktualisiert, das die Regeln und Kriterien für die Auszahlungen definiert und an die aktuellen Vertriebsziele anpasst. Mithilfe der aus historischen Daten gewonnenen Erkenntnisse können Unternehmen realistische Ziele setzen, die Mitarbeiter zu besseren Leistungen als im vorherigen Zyklus motivieren.

Schritt 3 – Mitarbeiter-Mapping-Prozess

• Zu Beginn jedes Incentive-Zyklus werden die Daten aller Mitarbeitenden aus den HR-Plattformen extrahiert. Anschließend werden die Mitarbeitenden übersichtlich erfasst, um einen aktuellen und vollständigen Datensatz mit Informationen wie Namen, Personalnummer, Berufsbezeichnung, Abteilung und weiteren relevanten Details zu erstellen. Dieser Erfassungsprozess ist wichtig für die Erstellung eines fairen Plans und die Festlegung der Incentive-Kriterien anhand des Mitarbeiterstatus, z. B. Austrittsdatum, Eintrittsdatum und Anspruchsberechtigung.

Schritt 4 – Definitionen des Anreizprozesses

• Konfiguration von Mitarbeiterrollen – Dieser Prozess beginnt mit der Definition von Mitarbeiterrollen. Dadurch können verschiedenen Rollen unterschiedliche Vergütungsstrukturen entsprechend ihren Verantwortlichkeiten und Erwartungen zugewiesen werden. Das System prüft außerdem Produktart, Zeitraum, Vertriebskanäle und Standort des jeweiligen Mitarbeiters. Jede Rolle wird anschließend hinsichtlich der Mindestleistungskennzahl (MPN), die die Basis für den Erhalt einer Prämie definiert, und des Status „Aktiver Mitarbeiter“, der angibt, ob ein Mitarbeiter aktuell aktiv ist, bewertet.


• Dynamische Stufendefinitionen – Als Nächstes müssen Sie dynamische Stufendefinitionen festlegen, die Ihnen die Flexibilität geben, den Anreizplan später anzupassen, indem Sie Provisionssätze, Bonusstufen usw. entsprechend den sich ändernden Marktbedingungen modifizieren.


• Dashboard für Führungskräfte und Was-wäre-wenn-Simulationen – Ein Dashboard visualisiert verschiedene KPIs, Kanäle, Standorte und Funktionen und ermöglicht so ein nahtloses Tracking. Zusätzlich bietet es Funktionen für Was-wäre-wenn-Simulationen, mit denen Führungskräfte Parameter anpassen und deren Auswirkungen in Echtzeit bewerten können.

Schritt 5 – Definitionen des Kampagnenprozesses

• Kampagnen konfigurieren – In diesem Prozess werden die Kampagnenkriterien, Vergütungsstufen und weitere Parameter mithilfe spezifischer Kampagnencodes festgelegt. Diese Codes werden jedem Mitarbeiter basierend auf seiner Rolle, seinem Geschäftsbereich, seinen Kanälen und Unterkanälen zugewiesen. Sie definieren, welches Anreizprogramm für den jeweiligen Mitarbeiter ausgewählt wird.


• Zusammenarbeit und Genehmigung – Für die Definition und Gestaltung von Kampagnen sowie die Genehmigung der Kampagnencodes arbeiten Sie mit den Bereichsleitern zusammen, da deren Erkenntnisse Kampagnen optimieren können, die mit den Geschäftszielen übereinstimmen und gleichzeitig deren finanzielle Machbarkeit gewährleisten.


• Leistungsverfolgung und Schadensregister – Sobald die Kampagnen laufen, wird eine Leistungsmatrix erstellt, um die erfolgreichsten Teams und Mitarbeiter zu identifizieren und die Erfolgsfaktoren zu ermitteln. Basierend auf der Kampagnenleistung und den Qualifikationskriterien können die Pläne angepasst werden, beispielsweise durch die Einrichtung mehrerer Zielstufen für gestaffelte, leistungsbezogene Anreize. Ein Schadensregister erfasst alle eingereichten Schadensfälle und hilft so, die Effektivität und Leistung dieser Initiativen zu messen.

Abschluss-

Plattformen für das Management von Anreizvergütungen ermöglichen es Unternehmen durch die Automatisierung manueller Prozesse, flexible Vergütungsmodelle und wertvolle Analysen, ihre Vergütungspläne effektiv zu gestalten, umzusetzen und zu verfolgen. Bei korrekter Anwendung können sie die Mitarbeiterbindung deutlich verbessern und gleichzeitig die Leistung an den Unternehmenszielen ausrichten. Der Aufbau eines erfolgreichen Anreizvergütungsplans erfordert nicht nur das Verständnis der Unternehmensziele, sondern auch den Einsatz der richtigen Technologie, wie beispielsweise einer Plattform für Anreizvergütungen, um Skalierbarkeit und Transparenz zu gewährleisten.