Ursprünglich veröffentlicht auf: Humancapitalonline
Covid-19 hat die Geschäftswelt grundlegend verändert. Es hat zu einem massiven Paradigmenwechsel geführt und Organisationen gezwungen, sich auf die Zukunft vorzubereiten und in der aktuellen Krise den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen. Die erfolgreiche Umsetzung von Social Distancing und mobilem Arbeiten ist entscheidend geworden, um die Krise resilient zu bewältigen und den langfristigen Geschäftserfolg zu sichern. Mitarbeiterengagement und Produktivität stehen verständlicherweise im Vordergrund. Laut einem aktuellen LinkedIn-Bericht sind in Indien 95 % der Personalverantwortlichen der Ansicht, dass die Mitarbeitererfahrung die Zukunft des Personalwesens prägen wird. Derselbe Bericht zeigt auch, dass 55 % der HR-Führungskräfte Schwierigkeiten mit Personalanalysen haben. In dieser neuen Realität ist die Nutzung von HR-Analysen (für datengestützte Entscheidungen) unerlässlich geworden, um die Produktivität von Organisation und Mitarbeitern zu überwachen und zu messen.
Davon abgesehen haben sich die Prioritäten und Ziele des Personalmanagements für Unternehmen in folgender Weise verändert:
Umgang mit veränderten Betriebsmodellen und zunehmender Digitalisierung: Angesichts der aktuellen Krise mussten die meisten Organisationen ihre Arbeitsweise rasch anpassen und einen Großteil oder sogar ihre gesamte Belegschaft ins Homeoffice verlegen, um die Abstandsregeln einzuhalten. In diesem Kontext ist die Digitalisierung von Prozessen zur Steigerung von Effizienz und Produktivität bei gleichzeitiger Senkung der Gemeinkosten von entscheidender Bedeutung. Beispielsweise wurde das virtuelle Onboarding von vielen Organisationen eingeführt; wichtige Prozess- und Technologieverbesserungen sind unerlässlich geworden, um Zeit bei Koordination und Management zu sparen.
Ergebnisorientierung, Zielanpassung und KPI-Änderung: Die Geschäftsdynamik wurde durch Covid-19 stark beeinträchtigt. Unternehmen sind daher gezwungen, ihre Ziele und Planungsinstrumente neu auszurichten und die KPIs/KRAs für jede Stellenrolle anzupassen, um die Produktivität korrekt zu messen und den Output zu überwachen. Mit der zunehmenden Verbreitung von Remote-Arbeit sind traditionelle HR-Methoden zur Überwachung der Mitarbeiteraktivität und -leistung anhand der abgerechneten Stunden möglicherweise nicht mehr ausreichend. Der Fokus liegt daher verstärkt auf mehr Transparenz durch detaillierte Planung und die Nachverfolgung von Fortschritt und Output. Durch die Umstellung auf einen ergebnisorientierten Projektmanagementansatz können Unternehmen besser sicherstellen, dass die KPIs/KRAs mit den Unternehmens- und Teamzielen übereinstimmen.
Integration der Anforderungen an agile/vernetzte Plattformen: Angesichts der rasanten Veränderungen in der Arbeitswelt erkennen Unternehmen zunehmend die Bedeutung integrierter HRMS-Tools und interaktiver Dashboards für Einblicke und Analysen von Mitarbeiterdaten. Eine integrierte HRMS-Plattform bietet Module wie Leistungsmanagement, Weiterbildung, Vergütung und Anerkennung – alles zentral integriert.
Es gibt bereits deutliche Anzeichen dafür, dass Unternehmen im Laufe der Zeit flexible Arbeitsmodelle einführen werden, bei denen ein Teil der Belegschaft (33–50 %) jeweils im Büro arbeitet – was zu einem langfristigen Wandel der Betriebsmodelle führen wird. HRMS-Tools und integrierte Plattformen sind in diesem Szenario hilfreich, um flexible und agile Prozesse zu gestalten und Änderungen nahtlos zu konfigurieren, sodass die Implementierung auf allen Ebenen reibungslos erfolgen kann.
Bessere Personalanalysen für besser funktionierende Unternehmen
Analysetools und -technologien eignen sich für wichtige Anwendungsfälle wie Umsatzprognosen, Wettbewerbsbeobachtung, Traffic-Analyse, Betrugsprävention und Kundenabwanderungsprognosen. Auch für Personalabteilungen sind Analysen äußerst hilfreich, um Remote-Arbeit besser zu managen und auf die Bedürfnisse von Organisation und Mitarbeitenden einzugehen. Dies trägt zu höherer Rentabilität und geringeren Kosten bei.
Personalanalysen können Unternehmen und ihren Führungskräften helfen, datengestützte Entscheidungen über ihre Mitarbeitenden zu treffen. Obwohl es einige Zeit gedauert hat, erkennen Unternehmen nun die vielfältigen Vorteile fortschrittlicher Analysen und deren Anwendungsmöglichkeiten zur Verbesserung von Talentakquise, Recruiting, Einstellung und Einarbeitung, Schulungen, Leistungssteigerung, Fluktuationsmanagement, Mitarbeiterdemografie, Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung und vielem mehr.
Während die Personalabteilung in den letzten Jahren verstärkt auf Analysen setzt, um datengestützte Entscheidungen zu treffen, beschränkt sich deren Anwendung größtenteils auf deskriptive Analysen. Hierbei liegt der Fokus auf der Zusammenfassung historischer Daten, um sie verständlich zu machen. Ein Beispiel hierfür ist die Auswertung einer Mitarbeiterzählung, um demografische Daten zu gewinnen. Heutzutage sind jedoch prädiktive Analysen (die zukünftige Szenarien vorhersagen) und präskriptive Analysen gefragt. Letztere konzentrieren sich darauf, auf Basis der Vorhersagen Handlungsempfehlungen für die Zukunft zu geben, basierend auf den bisherigen und aktuellen Fähigkeiten und Prioritäten.
Durch die Einrichtung eines wertvollen und gut durchdachten Rahmens für die Mitarbeiteranalyse können Organisationen zukunftsfähig werden, die Pandemie überstehen und langfristig sogar florieren.
Der traditionelle HR-Ansatz ist nicht mehr effektiv.
In diesem Zusammenhang ist es wichtig, einige der Herausforderungen des traditionellen Personalwesens zu verstehen. Zum einen werden unbewusste Vorurteile, die bei der Einstellung, der Mitarbeiterbindung und sogar im Leistungsmanagement eine Rolle spielen können, im traditionellen Personalwesen nicht aufgedeckt. Zudem konzentrieren sich herkömmliche HR-Systeme stark auf Personalmanagement, Mitarbeiterbindung und Leistungsbeurteilungen. Auch die Messung von Effektivität und Effizienz birgt Herausforderungen. Laut einer CIPD-Umfrage (2018) unter mehr als 3.500 Fachkräften hatten nur 39 % Zugriff auf Personaldaten für Entscheidungsprozesse.
Unternehmensweit setzen Personalabteilungen verstärkt auf People Analytics. Dennoch bestehen weiterhin Herausforderungen. Eine aktuelle Studie von Deloitte ergab beispielsweise, dass 75 % der Unternehmen den Einsatz von People Analytics für unerlässlich halten. Interessanterweise schätzen jedoch nur 8 % ihre Organisation in diesem Bereich als stark ein.
Einer der Hauptgründe für die geringe Nutzung statistischer Erkenntnisse und Datenanalysen im Talentmanagement liegt im eingeschränkten Datenanalyseansatz vieler Unternehmen. Der Fokus muss weg von isolierten Datensilos hin zu einer unternehmensweiten Analyseinfrastruktur verlagert werden, die Nutzern und Entscheidungsträgern mehr Sicherheit bietet.
Moderne HRMS-Technologien helfen Unternehmen, viele dieser Herausforderungen zu meistern – von der Datensicherung und -speicherung über die Gehaltsabrechnung und Mitarbeiterzufriedenheit bis hin zur Einhaltung von Richtlinien. Sie erleichtern HR-Teams die Arbeit, da diese sich auf die strategische Planung konzentrieren können, während die Technologie Routineaufgaben und monotone Tätigkeiten übernimmt. Das Ergebnis: höhere Produktivität im Personalwesen, sodass sich die HR-Mitarbeiter kreativeren und beziehungsorientierten Aufgaben widmen können.
People Analytics in einer Covid-19-Welt verstehen
Da Personalanalysen in der durch Covid-19 geprägten Welt für Unternehmen immer wichtiger werden, stellt sich die Frage: Wie können Unternehmen ihre Datenquellen (Mitarbeiterbefragungen, Gehaltsverlauf, Rekrutierungsdaten usw.) nutzen, um die richtigen Entscheidungen zu treffen? Hier sind einige Möglichkeiten, wie Personalanalysen Unternehmen beim Wachstum helfen können;
1. Echtzeitanalysen und -informationen ermöglichen es Unternehmen, sofort Maßnahmen zu ergreifen und Chancen optimal zu nutzen.
2. Treffen Sie intelligentere Entscheidungen in Bezug auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter, die Prozesse für die Telearbeit und planen Sie Personalprogramme besser.
3. Nutzen Sie HR-Analysen, um zu verfolgen, welche Unternehmen Mitarbeiter einstellen und/oder entlassen, und um die Auswirkungen von Covid-19 auf den Arbeitsmarkt zu analysieren.
4. Führen Sie eine Kompetenzanalyse durch, um offene Stellen im Unternehmen optimal zu besetzen. Dies ist besonders für Unternehmen mit begrenztem Budget hilfreich. Darüber hinaus kann die Personalanalytik auch dazu beitragen, Schulungsdaten der Mitarbeitenden zu überwachen, sodass diese sich weiterbilden und ihr volles Potenzial ausschöpfen können.
Wenn es darum geht, anspruchsvolle Geschäftsanforderungen zu erfüllen, bietet die HR-Analytik ein breites Anwendungsspektrum – sie liefert integrierte Daten aus verschiedenen Quellen, ermöglicht eine 360-Grad-Sicht auf die Mitarbeiter, trägt zur Aufrechterhaltung einer einheitlichen Datenbasis bei und verhindert die Doppelung von Daten und Arbeitsaufwand.
Durch die Anwendung bewährter Methoden im Design von ETL-Frameworks ermöglicht Polestar die Verwaltung von Auditing, Fehlerbehandlung und Terminplanung, um die Effizienz in Echtzeit zu verfolgen und Kostentransparenz zu schaffen. Seit Jahren arbeiten wir mit führenden Unternehmen zusammen, um innovative HR-Lösungen bereitzustellen, die ihnen Einblicke in den gesamten Personalzyklus – von der Einstellung bis zum Ausscheiden – ermöglichen. Unsere Lösungen helfen Unternehmen, das „Warum“ und „Wann“ verschiedener Parameter zu analysieren und so branchenübergreifend bessere Entscheidungen zu treffen. Kürzlich haben wir außerdem eine HR-Anwendung mit umfassenden KI/ML-Funktionen eingeführt, die Unternehmen bei der Optimierung ihrer HR-Prozesse unterstützt. Das Produkt kann die Eintritts- und Fluktuationswahrscheinlichkeit vorhersagen, Lebensläufe jeglicher Art mit hoher Genauigkeit analysieren und aus der Lebenslaufdatenbank eine Liste geeigneter Kandidaten für eine bestimmte Stellenanzeige erstellen.
Abschluss
Proaktive Entscheidungsfindung mithilfe von HR-Analysen kann Unternehmen helfen, Risiken zu minimieren und sich Wettbewerbsvorteile zu sichern. Personalanalysen liefern wertvolle Daten und tragen so zur Verbesserung von Ausgaben, Produktivität und Betriebsabläufen bei, was dem Unternehmen ganzheitlich zugutekommt.
Unternehmen können die Herausforderungen bei der Einführung von HR-Analysen unter anderem dadurch bewältigen, dass sie ihren Mitarbeitern versichern, dass Analysen die Entscheidungsfindung unterstützen, die Genauigkeit der Prozesse gewährleisten und Projekte auf die Lösung von Geschäftsproblemen ausrichten. Langfristig geht es darum, die analytischen Fähigkeiten der Personalabteilung zu verbessern und sie in die Lage zu versetzen, die Zukunft der Belegschaft effizienter zu gestalten – genau hier liegt der aktuelle Bedarf.
Covid-19 hat eine neue Realität für Unternehmen geschaffen. Es hat zu einem massiven Paradigmenwechsel geführt und Organisationen gezwungen, sich auf die Zukunft vorzubereiten und in der aktuellen Krise den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen.