Använda analyser för att styra strategin för personalplanering i ITeS

ITeS-branschen(Affärsrådgivning, IT-konsultation, BPO:er, KPO:er, LPO:er)är en snabbt växande sektor som frodas av innovation och anpassning till förändrad marknadsdynamik. I detta hårt konkurrensutsatta landskap behöver företag inom ITeS-sektorn anamma nya strategier för arbetskraften för att upprätthålla en sund företagskultur och anpassa HR-processerna till den "nya normala" livsstilen.

Dessutom, med den globala recessionens svärd över världsekonomin, är det som att hitta en nål i en höstack att hitta skicklig talang inom arbetskraften.

Företag tar nu itu med denna elefant i rummet och vänder sig mot personalplanering och analys för att utnyttja datadrivna insikter för att optimera personalhanteringen. Denna metod går utöver traditionella metoder för personalhantering genom att använda data för att mäta effekten av personalbeteende och relaterade faktorer på den övergripande affärsprestandan.

Företag kan göravälgrundade beslutom sin arbetsstyrka genom att analysera en mängd data, inklusive medarbetarnas prestation, produktivitet, engagemangsnivåer, churn-frekvenser och kompetenser.

Komplex arbetskraft DEI

Mångfald, jämlikhet och inkludering har varit heta och trendiga ämnen nuförtiden. HR-chefer prioriterar DEI för att öka innovation, kreativitet och problemlösningsförmåga, eftersom olika perspektiv ger ett bredare spektrum av idéer och tillvägagångssätt.

I takt med att företag ständigt strävar mot en global närvaro blir det också allt vanligare att hantera arbetskraftens DEI.

Här är några utmaningar som CHRO:er står inför idag i samband med arbetskraftens DEI:

• ITeS-branschen kämpar ofta med bristande representation, särskilt när det gäller kön och underrepresenterade grupper.
• Planeringsprocesser kan vara känsliga för partiskhet och omedvetna stereotyper, vilket leder till en mindre mångfaldig arbetsstyrka.
• Begränsad mångfald i talangportföljen kan göra det svårt att rekrytera en mångfaldig arbetsstyrka.
• Utan fokus på inkludering kan mångfaldiga anställda stöta på hinder och uppleva lägre engagemang och nöjdhet.

Löneskillnader

Frågan om löneskillnader är också ett av de områden som har fått mycket uppmärksamhet de senaste månaderna. HR-chefer fokuserar alltmer på de ökande löneskillnaderna mellan manliga och kvinnliga anställda och mellan olika etniska grupper. HR-chefer har en föga avundsvärd uppgift att förklara och lugna de anställda som lämnas utanför de högre löneskikten.

Några viktiga överväganden gällande löneskillnader inkluderar:

• Skillnaden i lön mellan män och kvinnor i liknande positioner.
• Säkerställa rättvis ersättning oavsett ras, etnicitet eller ålder, med strävan efter lika lön för lika arbete.
• Bristande transparens i ersättningar.

Datafelaktigheter

Ett av de kritiska hindren ianvänder HR-analysFör rekrytering är det viktigt att säkerställa korrekt, relevant och aktuell data. Felaktig eller ofullständig data kan leda till vilseledande slutsatser och bristfälliga rekryteringsstrategier. Därför måste organisationer prioriteradatahanteringsprocesseroch investera i avancerad teknik för att säkerställa integriteten och tillförlitligheten hos sina data.

Dessutom måste organisationer hantera komplexa dataskyddsregler och säkerställa att de följer alla tillämpliga lagar.

Inom HR-området avser global talanghantering användningen av HR-åtgärder för att säkerställa tillgång till nödvändig talang för multinationella företag som konkurrerar i en global miljö. Varje land har inte bara olika arbetslagstiftning, utan även olika seder, kulturella nyanser och affärslagar.

HR-chefer står inför en mängd olika utmaningar när de arbetar med ett företag med global närvaro:

• Organisatoriska kopplingar
• Platsplanering och hantering
• Attraktion och urval
• Kulturella förväntningar

Arbetskraftsanalyskan bedöma den befintliga arbetsstyrkans kompetens, såsom aktuell kompetensförråd, nödvändiga kompetenser och medarbetarnas kompetensnivåer, för att identifiera den framtida handlingsplanen. Syftet i detta skede är att bedöma var vi är och vart vi vill nå genom att identifiera de olika bristerna, inklusive kompetenser etc., som skulle behöva åtgärdas för att uppnå organisationens mål.

Arbetskraftsanalys utnyttjar maskininlärning och NLP för att definiera samband mellan kompetenser och presentera insikter som gör det möjligt för HR-chefer att identifiera vakuum och kompetensgap som behöver åtgärdas.

I slutändan kan en gapanalys hjälpa till att adressera viktiga fokusområden som kan ha en betydande inverkan på ITeS-sektorn:

• Formulera möjligheter för intern rekrytering och successionsplanering för att förbättra personalomsättningen.
• Analysera personalbortfall genom att identifiera viktiga problemområden och utveckla prediktiva modeller för att identifiera anställda som riskerar att fly.
• Identifiera ytterligare kompetens- och arbetskraftsbehov för att skapa nya tjänster inom företaget.

För en HR-chef är det avgörande att ta reda på hur medarbetarens beteenden och faktorer påverkar dem. Talangersättning och churn fortsätter att vara en hög bergstopp för HR-chefer att bestiga. De behöver en noggrann undersökning av retention- och churn-kvoten inom sin organisation, antalet anställda som lämnar organisationen och analysera de faktorer som leder fram till det.

Personalplaneringlåter organisationer proaktivt identifiera de färdigheter och kompetenser de behöver för att lyckas i framtida projekt och kundrelationer. Så här kan företag spåra och hantera kundbortfall och personalomsättning med hjälp av personalplanering och analys.

• Organisationer kan identifiera avgångsmönster och förstå varför anställda slutar.
• Att analysera personalomsättning ger en bättre bild av den ekonomiska effekten av personalavgång. Det kan ge en bättre uppfattning om rekryteringskostnader, utbildningskostnader för nyanställda och produktivitetsförluster under övergångar.
• Det hjälper till att identifiera högriskgrupper eller avdelningar för anställda som är mer benägna att sluta arbeta.
• Prediktiv modellering kan användas för att utveckla prediktiva modeller som prognostiserar risker för avgång och skapar personliga interventioner, karriärutvecklingsmöjligheter eller riktade incitament för personalomsättning, som ska implementeras för riskutsatta anställda.

Optimering av kostnader och löner

HR-chefer har ett brådskande behov av att övergå till en AI-baserad modell som möjliggör kontinuerlig planering och exakt spårning av förändringar på teamnivå, vilket leder till enklare budgetuppföljning.

Att hantera dagens HR-utmaningar med traditionella system kräver en armé av människor och kan ta veckor att slutföra en uppgift. För att inte tala om de ökande kostnaderna och tidsåtgången som följer med det.

Genom att analysera mönster och utvärdera ersättningar kan HR-chefer planera och förutsäga bättre strategier för personalomsättning och löneklasser för nyanställda. Att utvärdera skillnader i lönesättning bidrar också avsevärt till att ta itu med problemet med löneskillnader mellan anställda.

Prestandanalys och hantering

Personalplanering och analysanvänds ofta också för prestationsanalys och -hantering för att optimera medarbetarnas prestationer och säkerställa att de är fullt utrustade för att utföra sina jobb väl.

På individuell nivå hjälper HR-baserad planering och analys till att hantera uppgifter, följa upp prestationer och skapa motivationsstrategier. Organisatoriskt bidrar det till att förskjuta arbetet i rätt och mest optimal riktning.

Några områden som HR fokuserar på för prestationsanalys och ledning är:

Objektiv bedömning:Genom att analysera mätvärden som produktivitet, kvalitet och kundnöjdhet får organisationer en omfattande förståelse för individuell och teams prestation.

Identifiera toppresterande:Analys av prestationsdata gör det möjligt för organisationer att uppmärksamma högpresterande anställda, belöna dem på lämpligt sätt och åtgärda kompetensbrister eller ineffektivitet i processer.

Jämförelsebedömning:Personalplanering och analys underlättar prestationsjämförelser mot branschstandarder eller interna riktmärken. Detta hjälper till att sätta prestationsförväntningar och driva kontinuerliga förbättringsinsatser.

Prediktiv analys:Att prognostisera framtida prestanda baserat på historisk data gör det möjligt för chefer att proaktivt allokera resurser och optimera prestanda.

Efterfrågeanalys

Efterfrågeanalys och prognoser ger organisationer möjlighet att förutse framtida arbetskraftsbehov och anpassa sina strategier för kompetensförsörjning, utbildning och resursallokering därefter. Efterfrågeanalys är en avgörande process inom arbetskraftsplanering och analys som gör det möjligt för organisationer att förutsäga och förutse den framtida sammansättningen av sin arbetsstyrka.

Efterfrågeanalys inom personalplanering innebär en omfattande bedömning av interna och externa faktorer för att prognostisera en organisations framtida personalbehov.

Efterfrågeanalys hjälper dig att besvara frågor som:

• Vilket är det optimala antalet anställda som behövs för att uppnå organisationens affärsplanmål och syften?
• Vilka färdigheter och kompetenser kommer att vara avgörande för organisationens framtida framgång och tillväxt?
• Vilka färdigheter och kompetenser finns för närvarande bland organisationens arbetsstyrka?
• Hur kan organisationen effektivt attrahera och behålla nya talanger samtidigt som den främjar mångfald och inkludering?

Utbudsanalys -Det första och viktigaste steget är att bedöma var företaget står. Det är ett viktigt steg att utforma en strategisk personalplan, eftersom 47 % av HR-personalen inte är medvetna om kompetensbristerna inom sin personalstyrka, enligt en undersökning av Gartner.

Chefer kan använda Analytics för att:

• Samla in relevant data om den nuvarande arbetsstyrkan, inklusive medarbetarnas demografi, kompetens, erfarenhetsnivåer, prestationshistorik och utbildningshistorik.
• Analysera arbetsstyrkans sammansättning för att identifiera färdigheter, kompetenser och erfarenhetsnivåer inom olika roller och avdelningar.
• Utvärdera den interna talangpoolen genom att identifiera anställda med hög potential för tillväxt, befordransberedskap eller successionsplanering.

Lösningsanalys -Det handlar om att utvärdera potentiella strategier och lösningar för att åtgärda brister i personalstyrkan och möta framtida behov. Det hjälper organisationer att identifiera de mest effektiva åtgärderna för att optimera personalplaneringen.

Lösningsanalys är en komplicerad metod som kräver en djup förståelse för företagets kunnande. Därför krävs det att man genomför möten med kunden för att förstå nyanserna i deras kritiska nyckeltal.

VårUpptäcktsverkstadär till exempel utformad för att granska och bedöma kraven och det aktuella tillståndet för er analysinfrastruktur. Dessa sessioner inkluderar flera diskussioner och brainstorming för att bättre förstå visionen och förbättringsområdena.

Lösningsanalys kan hjälpa dig att:

• Utvärdera alternativ genom att bedöma olika lösningar och strategier för att åtgärda kompetensbrister.
• Gör en kostnads-nyttoanalys genom att analysera kostnaderna och marginalerna som är förknippade med varje lösning.
• Kontinuerligt övervaka och förfina effektiviteten hos implementerade lösningar genom dataanalys.
• Hjälp till att utforma vägen för dina framtida företagsmål baserat på data och logik.
• Utvärdera prestandan hos befintliga inställningar och generera en kvalitetsrapport med förbyggda diagnostikverktyg.

Det är ingen hemlighet att personalplanering och analys revolutionerar hur vi hanterar våra HR-resurser och fattar beslut som lovar statistiska resultat. Personalanalys erbjuder kraftfulla verktyg för att övervinna utmaningar inom effektiv personalplanering. Med data som en nyckelkomponent i personalplanering kan organisationer fatta välgrundade beslut och optimera sina HR-resurser för förbättrad prestanda och hållbar framgång.

Polestar Analyticshar hjälpt stora jättar och små och medelstora företag att leverera banbrytande planerings- och analyslösningar. Vårt expertteam har djupgående kunskap om hela medarbetarnas livscykel från rekrytering till pensionering och är väl rustade för att leverera resultat som är tillförlitliga och har en konkret effekt.