In de beginfase was het lastig om ons aan te passen aan de nieuwe situatie, vooral omdat er veel onzekerheid bestond over hoe lang deze zou aanhouden. We kondigden een thuiswerkbeleid aan toen het totale aantal besmettingen onder de 500 lag, en nu is het aantal besmettingen explosief gestegen tot bijna 7 miljoen, zonder dat een afvlakking van de curve in de nabije toekomst in zicht is.
Met name wat betreft de onboardingprocessen voor nieuwe medewerkers bestonden er zorgen over hoe medewerkers efficiënt getraind en ingewerkt konden worden, en hoe hun motivatie gemeten en verhoogd kon worden.
Deze uitdaging trof vooral pas afgestudeerden, omdat zij de overstap moesten maken van een universitaire omgeving naar een bedrijfsomgeving. Dat is lastig als je niet op de gebruikelijke manier contact hebt met senior medewerkers en collega's.
Dankzij onze aanzienlijke digitale investeringen en robuuste samenwerkingsmechanismen hebben we echter alle zorgen kunnen wegnemen, en op de meeste cruciale bedrijfsgebieden presteren we zelfs beter dan vóór de lockdown.
Onze focus op regelmatig contact met onze medewerkers via telefoon en videogesprekken, zodat we de familiaire sfeer behouden, zelfs wanneer we vanuit huis werken, heeft bijgedragen aan een gezonde betrokkenheid van medewerkers. In deze periode hebben we ook meer dan 50 ervaren krachten en starters aangenomen. Vooral bij deze nieuwe medewerkers was het cruciaal om hen te verwelkomen met de juiste procedures.
#1. Contact houden met nieuwe medewerkers na hun inwerkperiode is cruciaal, vooral tijdens de lockdown vanwege de pandemie. Het geeft hen ook vertrouwen in de stabiliteit van het bedrijf. Bij Polestar Analytics sturen we verjaardagskaarten en betrekken we nieuwe medewerkers via activiteiten op onze sociale mediakanalen. Deze activiteiten stimuleren deelname en zorgen ervoor dat ze de bedrijfscultuur goed leren kennen. Virtuele games, in combinatie met een focus op samenwerking en communicatie, hebben bijgedragen aan de teamgeest, ook op afstand.
#2. De hardware wordt verzonden en de volledige installatie wordt op afstand uitgevoerd, zodat de nieuwe medewerkers probleemloos aan de slag kunnen en de productiviteit op geen enkele manier wordt beïnvloed.
#3. Trainings- en introductieprogramma's zijn online gegaan, met de nodige controlemechanismen om trainers inzicht te geven in waar en wie mogelijk achterloopt. De trainingsprogramma's zijn voorzien van passende evaluatiemechanismen, tussentijdse controles, prestatiemetingen en zorgen ervoor dat we de filosofie van de organisatie overbrengen en de nodige soft skills trainen.
#4. Automatisering van HR-processen - We hebben de implementatie van ons HRMS-platform Vega HR versneld, omdat het ons een centrale plek biedt waar cruciale HR-taken en -metrics worden vastgelegd, samen met uitzonderlijke analyses. In de beginfase hadden we moeite met het monitoren en beheren van de vele handmatige contactmomenten tijdens de onboarding van medewerkers, maar nu legt het HRMS informatie vast waarmee we waardevolle HR-metrics in de gaten kunnen houden, taken kunnen toewijzen en eventuele problemen transparant kunnen aanpakken, enzovoort.
#5. We hebben een plan opgesteld om een welkomstpakket uit te delen, waardoor de nieuwe leden zich meteen thuis zullen voelen.
Samenvattend zijn we meer dan ooit toegewijd aan de digitalisering van onze processen en hebben we meer moeite gedaan om de uitdagingen, perspectieven en achtergronden van onze medewerkers te begrijpen.
Door gerichte en persoonlijke communicatie over de bijdrage van hun werk aan de organisatie, hebben we de samenwerking en het collectieve enthousiasme onder medewerkers kunnen vergroten, waardoor onze medewerkers zich optimaal kunnen ontwikkelen en tegelijkertijd bijdragen aan het succes van het bedrijf.