Oorspronkelijk geplaatst op: Humancapitalonline
Covid-19 heeft een nieuwe realiteit voor bedrijven gecreëerd. Het heeft geleid tot een enorme paradigmaverschuiving, waardoor organisaties zich moeten voorbereiden op de toekomst en een mensgerichte aanpak moeten hanteren in de huidige crisis. Het succesvol beheren van sociale afstand en het implementeren van thuiswerken is cruciaal geworden om de crisis veerkrachtig te doorstaan en de continuïteit van het bedrijf op lange termijn te waarborgen. Betrokkenheid en productiviteit van medewerkers staan begrijpelijkerwijs centraal. In India is 95% van de talentmanagers van mening dat de medewerkerservaring de toekomst van HR vormgeeft, volgens een recent rapport van LinkedIn. Datzelfde rapport suggereert ook dat 55% van de HR-managers worstelt met people analytics. In deze nieuwe realiteit is de toepassing van HR analytics (om datagestuurde beslissingen te nemen) cruciaal geworden om de productiviteit van de organisatie en de medewerkers te monitoren en te meten.
Desondanks zijn de prioriteiten en doelstellingen van personeelsmanagement voor bedrijven op de volgende manieren veranderd:
Het managen van veranderingen in operationele modellen en de toename van digitalisering: Gezien de huidige crisis hebben de meeste organisaties hun werkwijze snel moeten aanpassen en een groot deel van, of zelfs hun hele personeelsbestand, moeten laten thuiswerken om de social distancing-protocollen na te leven. In een dergelijk scenario is digitalisering van processen van cruciaal belang geworden om de efficiëntie en productiviteit te verhogen en tegelijkertijd de overheadkosten te verlagen. Zo hebben organisaties bijvoorbeeld virtuele onboarding ingevoerd en geïmplementeerd; belangrijke verbeteringen in processen en technologie zijn essentieel geworden om tijd te besparen op coördinatie en beheer.
Resultaatgerichtheid, herijking van doelen en aanpassing van KPI's: Door de ingrijpende veranderingen in de bedrijfsdynamiek als gevolg van Covid-19 zijn organisaties gedwongen hun doelen en planningsinstrumenten te herijken en de KPI's/KRA's voor elke functie aan te passen om de productiviteit correct te meten en het outputniveau te monitoren. Bovendien werken traditionele HR-methoden voor het monitoren van de activiteiten en prestaties van medewerkers op basis van gefactureerde uren mogelijk niet meer nauwkeurig, nu thuiswerken steeds gebruikelijker is. De focus is daarom verschoven naar meer transparantie door een gedetailleerd plan op te stellen en de voortgang en output te volgen. Door over te stappen op een resultaatgerichte en projectmanagementaanpak kunnen bedrijven er beter voor zorgen dat de KPI's/KRA's aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie en het team.
Integratievereisten voor agile/verbonden platforms: Door de snel veranderende arbeidsomstandigheden beginnen bedrijven het belang in te zien van geïntegreerde HRMS-tools, samen met interactieve dashboards die inzicht en analyses bieden over personeelsgegevens. Een geïntegreerd HRMS-platform biedt modules zoals prestatiebeheer, leren en ontwikkeling, beloning en erkenning, en nog veel meer, die allemaal op één plek zijn geïntegreerd.
Er zijn al sterke aanwijzingen dat bedrijven in de loop der tijd een flexibel werkmodel zullen invoeren, waarbij een bepaald deel van hun personeel (33%-50%) op elk gegeven moment vanuit kantoor werkt. Dit leidt tot een verschuiving in de bedrijfsmodellen op de lange termijn. HRMS-tools en geïntegreerde platforms komen in zo'n scenario goed van pas om flexibele en wendbare processen te creëren en veranderingen naadloos te configureren en op alle niveaus uit te rollen.
Betere personeelsanalyse voor beter functionerende bedrijven
Analytische tools en technologieën kunnen worden ingezet voor belangrijke vraagstukken zoals verkoopprognoses, concurrentieanalyse, verkeersanalyse, fraudepreventie, klantverliesvoorspelling en meer. Analytische methoden kunnen ook zeer nuttig zijn voor HR-teams om thuiswerken beter te beheren en in te spelen op de behoeften van de organisatie en medewerkers, wat kan leiden tot een hogere winstgevendheid en lagere kosten.
People analytics kan een organisatie en haar leiders helpen om datagestuurde beslissingen te nemen over hun medewerkers. Hoewel het even heeft geduurd, beginnen bedrijven nu de vele voordelen in te zien van geavanceerde analyses en hoe deze kunnen worden toegepast om talentwerving, recruitment, aanwerving en onboarding, training, prestatieverbetering, personeelsverloop, demografische gegevens van medewerkers, het verhogen van de tevredenheid van medewerkers, retentie en alles daartussenin te verbeteren.
Hoewel HR-professionals de afgelopen jaren steeds vaker gebruikmaken van analytics om datagestuurde beslissingen te nemen, blijft de toepassing ervan grotendeels beperkt tot beschrijvende analytics. Hierbij ligt de focus op het samenvatten van historische data, zodat deze begrijpelijker wordt. Denk bijvoorbeeld aan een personeelsrapport dat wordt gebruikt om inzicht te krijgen in demografische gegevens. De huidige situatie vraagt echter om voorspellende analytics (het voorspellen van toekomstige scenario's) en prescriptieve analytics. Bij prescriptieve analytics ligt de focus op het nemen van concrete acties op basis van de voorspellingen en het geven van aanbevelingen voor de toekomst, gebaseerd op de huidige en eerdere mogelijkheden en prioriteiten.
Door een waardevol en goed gestructureerd raamwerk voor personeelsanalyse op te zetten, kunnen organisaties zich voorbereiden op de toekomst, de pandemie overleven en zelfs op de lange termijn floreren.
De traditionele HR-aanpak zal niet langer effectief zijn.
In dit verband is het belangrijk om enkele uitdagingen van traditionele HR te begrijpen. Ten eerste filtert traditionele HR onbewuste vooroordelen niet uit – die een rol kunnen spelen tijdens wervings- en retentieprocessen, en zelfs bij prestatiebeoordeling. Bovendien richten conventionele HR-systemen zich voornamelijk op personeelsmanagement, personeelsbehoud en beoordelingen. Ook het meten van effectiviteit en efficiëntie brengt uitdagingen met zich mee. In een CIPD-enquête (2018) onder meer dan 3.500 professionals uit het bedrijfsleven had slechts 39% toegang tot personeelsgegevens voor besluitvormingsdoeleinden.
Binnen bedrijven maken HR-afdelingen steeds meer gebruik van people analytics. Er blijven echter uitdagingen bestaan. Zo bleek uit een recent onderzoek van Deloitte dat 75% van de bedrijven people analytics essentieel vindt. Opvallend is echter dat slechts 8% van mening is dat hun organisatie op dit gebied sterk is.
Een van de belangrijkste redenen waarom statistische inzichten en data-analyse zo weinig worden gebruikt bij het nemen van beslissingen over talentmanagement, is dat de meeste bedrijven een beperkte benadering van data-analyse hanteren. De focus moet verschuiven van geïsoleerde data naar een echt bedrijfsbreed analyseplatform dat gebruikers en besluitvormers meer zekerheid biedt.
Moderne HRMS-technologieën kunnen bedrijven helpen veel van deze uitdagingen te overwinnen; van het beveiligen en opslaan van gegevens, het beheren van de salarisadministratie en de medewerkerstevredenheid tot het naleven van richtlijnen. Het maakt het werk voor HR-teams gemakkelijker, waardoor ze zich kunnen concentreren op de strategische planning, terwijl de technologie de routinematige en monotone taken overneemt. De voordelen zijn een verhoogde productiviteit voor HR, waardoor ze zich kunnen richten op creatievere en relatiegerichte taken.
People Analytics begrijpen in een wereld na Covid-19
Nu people analytics een prioriteit is geworden voor organisaties in een wereld die beïnvloed is door Covid-19, hoe kunnen bedrijven hun databronnen (medewerkersonderzoeken, salarisgeschiedenis, wervingsgegevens, enz.) optimaal benutten om de juiste beslissingen te nemen? Hieronder volgen enkele manieren waarop people analytics bedrijven kan helpen groeien:
1. Dankzij realtime analyses/informatie kunnen bedrijven direct actie ondernemen om kansen te benutten.
2. Neem slimmere beslissingen met betrekking tot de gezondheid en het welzijn van werknemers, processen voor werken op afstand en plan personeelsprogramma's beter.
3. Gebruik HR-analyses om bij te houden welke bedrijven werknemers aannemen en/of ontslaan, en zelfs om de effecten van Covid-19 op de arbeidsmarkt te volgen.
4. Voer een vaardigheidsanalyse uit om vacatures binnen een organisatie te optimaliseren. Dit is vooral nuttig voor bedrijven met een beperkt budget. Daarnaast kan personeelsanalyse ook helpen bij het monitoren van trainingsgegevens van medewerkers, waardoor medewerkers zich kunnen bijscholen en hun volledige potentieel kunnen bereiken.
Als het gaat om het voldoen aan complexe zakelijke eisen, biedt HR-analyse een breed scala aan mogelijkheden. Het levert geïntegreerde gegevens uit meerdere bronnen, waardoor een compleet beeld van medewerkers ontstaat, één betrouwbare bron van informatie wordt gewaarborgd en dubbele gegevens en inspanningen worden voorkomen.
Door de beste praktijken te volgen bij het ontwerpen van het ETL-framework, gebruiken wij bij Polestar ons framework voor het beheren van audits, foutafhandeling en planning om de efficiëntie in realtime te volgen en inzicht te bieden in de kosten. In de loop der jaren hebben we samengewerkt met toonaangevende bedrijven om geavanceerde HR-oplossingen te leveren die hen inzicht geven in de gehele cyclus van werving tot pensionering. Onze oplossingen helpen bedrijven de 'waarom' en 'wanneer' van verschillende parameters te analyseren, waardoor bedrijven in alle sectoren betere beslissingen kunnen nemen. We hebben onlangs ook een HR-applicatie gelanceerd met uitgebreide AI/ML-mogelijkheden die organisaties kunnen helpen hun HR-processen te stroomlijnen. Het product kan de kans op indiensttreding en verloop voorspellen, elk type cv met een hoge mate van nauwkeurigheid analyseren en een geschikte kandidatenlijst uit de cv-database identificeren voor een bepaalde vacature.
Conclusie
Proactieve besluitvorming, mogelijk gemaakt door HR-analyse, kan organisaties helpen risico's te beperken en de controle te behouden. Personeelsanalyse kan waardevolle gegevens opleveren en zo de uitgaven, productiviteit en operationele processen verbeteren, wat de organisatie als geheel ten goede komt.
Een van de manieren waarop bedrijven de uitdagingen van HR-analyse kunnen overwinnen, is door hun medewerkers gerust te stellen dat analyses de menselijke besluitvorming ondersteunen, de nauwkeurigheid waarborgen en ervoor zorgen dat projecten gericht blijven op het oplossen van zakelijke problemen. Op de lange termijn is het doel om de analytische vaardigheden van de HR-afdeling te verbeteren en HR in staat te stellen de toekomst van het personeel efficiënter te beheren – dat is waar de behoefte van dit moment ligt.
Covid-19 heeft een nieuwe realiteit voor bedrijven gecreëerd. Het heeft geleid tot een enorme paradigmaverschuiving, waardoor organisaties zich moeten voorbereiden op de toekomst en een mensgerichte aanpak moeten hanteren in de huidige crisis.