Vinita GeraDatapoet
Registrera dig för att få de senaste insikterna och uppdateringarna inom teknik, AI och dataanalys, datavetenskap och innovationer från Polestar Analytics.
Sammanfatta detta blogginlägg med:
Om du spenderar någon mängd tid på att surfa på internet eller hålla dig uppdaterad om nyheter, är termen "Great Resignation" inte främmande för dig. Den vanliga frasen är precis vad det låter som – trenden att anställda säger upp sig från sina jobb och letar efter en mer dynamisk och givande arbetsmöjlighet.
Med avancerad teknik som utvecklas snabbt har behovet av organisatoriska färdigheter också förändrats. För att slå oddsen och vinna konkurrensen i branschen måste företag planera framåt och optimera sin personalplanering och analysstrategi för att bättre hantera de föränderliga marknadsscenarierna.
Innan vi går vidare är det viktigt attförstå personalplaneringEnkelt uttryckt. Genom en modell för personalplanering bedömer en organisation problem med personalstyrkans innehåll och sammansättning för att avgöra vilka åtgärder som måste vidtas för att möta framtida affärsmål och behov.
De åtgärder som ska vidtas kan bero på kompetenstillgång, arbetskraftens ålder och andra viktiga faktorer som bidrar till att avgöra om det finns behov av rekrytering, utbildning eller outsourcing av arbetet. Oavsett om det hanteras som en del av affärsplanen eller genom outsourcing, innebär personalplanering olika utmaningar.
Arbetskraftsplanering är ett av de viktigaste sätten för en organisation att uppnå sina globaliseringsmål i ett alltmer konkurrensutsatt landskap. På grund av bristen på en integrerad strategi och avancerad teknik hamnar organisationer ofta efter i att rekrytera och behålla topptalanger.
Låt oss ta en titt på vanliga utmaningar som organisationer står inför:
Svårt att göra förutsägelser:Många organisationer kämpar med sina rekryteringsplaneringsprocesser. Det är en stor utmaning att prognostisera framtida kompetensbehov ordentligt. Och med pandemins början blev det ännu svårare att förutsäga än tidigare.
Reagera istället för att förutse:Organisationer fokuserar oftast främst på kortsiktiga fördelar med effektiv personalplanering och analys istället för att lägga tonvikt på långsiktiga initiativ. Som ett resultat kommer företagsledare inte längre än att reagera istället för att proaktivt bygga upp personalstyrkan för att möta framtida behov.
Felaktig samordning:En annan utmaning är bristen på samordning mellan flera affärsavdelningar. De välkända silos är intakta inom området personalplanering. Som ett resultat leder det till orättvisa beslut om personalbehov och rekryteringsmål, ersättning och andra aspekter av talanghantering.
Fördelarna med arbetskraftsplanering framträder särskilt tydligt när dedikerade modeller byggs på specialiserade plattformar – programvara somAnaplan can turn tables around for an organization. Anaplan for Workforce Planning enables a connected platform where business leaders can gain a comprehensive view of their organization’s workforce, workload, and costs organized in an accurate way. This allows a very dynamic and collaborative environment for organizations to respond to market & talent-supply changes in real-time, effectively manage the workforce, and deliver on your business performance goals.
Med Anaplan är det enklare att identifiera kompetensbrister som hindrar affärsframgångar, utvärdera ekonomiska konsekvenser, modellera "tänk om"-scenarier för att täcka luckor och fatta långsiktiga beslut för dina talangprogram. Du kan anpassa din personalstyrka för att möta organisationens mål samtidigt som du minimerar kostnaderna och genererar affärsresultat.
Dessutom kan du fastställa rätt antal anställda de behöver, med rätt kompetens, vid rätt tidpunkt och på ett kostnadseffektivt sätt. Att fastställa sätt att hantera befintlig talang och upptäcka vilka roller som driver intäktsgenerering kan leda till effektiviserad verksamhet. Låt oss läsa i detalj hur en strategisk personalplaneringsmodell på Anaplan skapar en bra balans mellan företagstillväxt och kostnadskontroll:
Rätt utförd personalplanering gör det möjligt för företagsledare att utforma en dynamisk plan för sitt företag genom att identifiera viktiga talanger och kompetenser, fastställa korrekt personalstyrka och ligga steget före konkurrenterna i branschen. Nedan följer de tre elementen som utgör en effektiv process för att hjälpa HR- och företagsledare att utforma sina framgångsplaner genom en väl utformad och dynamisk personalplan.
Aggregerat:Få åtkomst till och integrera datakällor från företaget och tredjepartssystem och betrakta datakällor som en enda och enhetlig sanningskälla.
Bygga:Sammanställ data från olika källor, utveckla den till scenarier, utvärdera resultaten och generera insikter från dessa resultat för att prioritera de uppgifter som är viktigast.
Ansluta:Samarbete genom hela personalplaneringsprocessen mellan rekryterare, affärsenhetschefer, externa talangkällor och chefer är en av de viktigaste drivkrafterna för beslut som påverkar affärsåtgärder och resultat.
Är du intresserad av att lära dig mer om Anaplan-driven personalplanering?
Om du är nyfiken på alla möjligheter som finnsAnaplan kan erbjuda effektiv personalplanering, boka en session med vårAnaplan-experterpåPolestar Analytics.
Om författaren
Datapoet
Berättelser är data med en själ. De letar alltid efter ett sätt att bli hörda.
Relaterad blogg
Astha Chadha
Astha Chadha