Sammanfatta detta blogginlägg med:
Människor är den enskilt viktigaste tillgången som avgör en organisations framtid. De avgör om organisationens framtida strategi ska lyckas eller misslyckas, men samtidigt den mest oförutsägbara tillgångskategorin som företaget har inom sin verksamhet.
Därför kan detta inte lämnas åt gissningar och det blir relevant att förstå, övervaka och förutsäga resultat relaterade till detta viktiga investeringsområde, vilket kan göras genom att analysera HR-mått. Detta ger inte bara en källa till verkliga fördelar utan är också en förutsättning för ansvarsfullt genomförande av effektiva HR-program.
Bortsett från problemets strategiska natur finns det sociala och teknologiska omvälvande faktorer som gör detta studieområde ännu viktigare:
Arbetskraften i Indien och globalt genomgår en enorm demografisk förändring. Till exempel har Indien mer än 50 % av befolkningen under 25 år och mer än 65 % under 35 år. Det förväntas att medelåldern för en indier år 2020 kommer att vara 29 år, jämfört med 37 för Kina och 48 för Japan; och år 2030 bör Indiens försörjningskvot vara drygt 0,4. Med tanke på denna information består nästan hälften av befolkningen av millennials, vilket ger upphov till en generation av unga ledare som är starkt oberoende, förändrar samhällsnormer och växer och utvecklas genom den intensiva användningen av teknik.
Förändrings- eller uppgraderingstakten inom teknologi och affärsscenarier har accelererat avsevärt. Både människor och organisationer behöver vara flexibla för att hålla jämna steg med denna takt och vara relevanta på längre sikt. Tekniken förändrar hur arbetet utförs och hur anställda knyter kontakter med varandra och organisationerna.
Dataanalys inom HR utvecklas ständigt och är en del av HR-programmet, från rekrytering för att hitta rekryteringsmått, Workforce Analytics , till att den anställde slutar, och hjälper organisationen att ha en fördel i hanteringen av personalresurser.
HR Digital Transformation: Användningsfall
Lär dig om utmaningarna och fördelarna med dataanalys inom HR med hjälp av användningsfall för att främja engagerad personalstyrka.
LÄS MER Följande är de starka användningsområden som industrin har börjat tillämpa och skörda fördelar:
1. Arbetskraftsprognoser och schemaläggning:
Identifiera områden för hållbar tillväxt och marginalförbättring genom att anpassa scheman till leveransprognoser. Proaktiv planering för rekrytering och utbildning som kan hjälpa HR-chefer.
2. Analys av kundlojalitet:
Poängsättning av enskilda anställda genom att uppskatta risken för avgång
Prediktiva riskmodeller för tidiga varningssignaler
Förebyggande av avgång bland högpresterande
Identifiering av lojala medarbetare för att säkerställa affärskontinuitet
3. Kompetensbaserat ramverk för sourcing och rekrytering:
Optimal sourcingmodell kan hjälpa till att förutsäga efterfrågan/utbud av arbetskraft i enlighet med arbetsscheman
Identifiera rätt inköpskanal för medarbetaren utifrån geografi, säsong etc.
Medarbetarsegmentering och profilering efter kompetenser och kontextuell kartläggning
Avgång i kritiska roller leder till betydande konkreta och immateriella förluster för organisationen. Genom att analysera data för nuvarande anställda, inklusive prestations- och produktivitetsindex, samt detaljer om avgång, kan HR komma fram till rätt profil för kvalificerad rekrytering i framtiden.
Vi föreslår ett helhetsgrepp för att tillgodose personalfunktionen:
Sammanfattningsvis har HR en enorm potential för dataanalys genom analys av HR-mått med hjälp av tekniker som prediktiv analys och rapportering av data som en instrumentpanel med HR-mått, vilket skulle hjälpa till att visualisera viktiga områden och mätvärden. Kontakta oss om du vill veta mer eller få lösningar utformade för dig.