Modern plattformsledd metod för dynamisk hantering av incitamentskompensation

Hur incitamentskompensation driver medarbetarengagemang

Anställda är en viktig tillgång för alla organisationer och att hålla dem motiverade kan spela en viktig roll för att driva organisationens tillväxt. Och vad kan vara en bättre motivator för en anställd än en incitamentskompensation?

En studie från Incentive Research Foundation fann att en väl utformad incitamentsplan kan öka prestationen med så mycket som 44 procent!! Med en väldefinierad incitamentsplan känner medarbetarna att deras ansträngningar erkänns och belönas. Oavsett om det är i form av kontanter, aktieoptioner som växer med organisationen eller fina förmåner, har dessa belöningsplaner en direkt inverkan på hur medarbetarna känner inför sitt arbete.

Därför är det viktigt att utforma en rättvis, balanserad och korrekt plan. Men allt eftersom organisationen växer kan det bli svårt att hålla koll på vem som förtjänar vad, hantera transparens och definiera ansvarsskyldighet.

Låt mig förklara det med ett exempel. Anta att en liten organisation vill marknadsföra en produkt med låg försäljningsprocent. Att sätta ett säljincitament för en viss produkt till 100 % jämfört med andra med 50 % incitament kommer att göra ditt säljteam entusiastiskt över att marknadsföra produkten med högre incitament, vilket ökar deras chanser att sälja. Inledningsvis kan spårning av allt detta enkelt göras med traditionella metoder som kalkylblad, via en intern plattform eller CRM-programvara.

Men i takt med att din organisation expanderar, ökar även komplexiteten, som antalet produkter, olika marknader den betjänar, olika avdelningar etc. Att hantera dessa komplexiteter med traditionella metoder börjar kännas som en förlorad kamp.

Men varför blir det så komplicerat?

Utmaningar som förvirrar den traditionella incitamentsplaneringsprocessen

a. Brist på klyfta mellan kvoter och företagets mål – Transparens är svårt att uppnå i stora organisationer. Utan den upplever säljare en klyfta mellan sina fastställda kvoter och företagets bredare mål. Dessutom kan bristande transparens i ersättningsstrukturen leda till missförstånd och konflikter, särskilt i en enhetlig ersättningsplaneringsmiljö.

b. Ökade operativa risker – Att förlita sig på manuella processer eller föråldrade plattformar kan leda till fel, förseningar och tvister i ersättningsprocess. Och utan att fastställa och hantera ansvarsskyldighet kan dessa problem minska medarbetarnas förtroende för systemet.

c. Datahantering över olika system – Datasilos på avdelningsnivå kan vara svåra att integrera. Denna fragmentering kan göra det svårt att få tillförlitliga insikter, vilket skapar ineffektivitet och felaktigheter, vilket kan göra ersättningsberäkningar till en mardröm.

d. Tidskrävande beräkningsprocesser – Traditionella metoder är klumpiga och långsamma och kan bara användas för batchbehandling. Lägg till komplexiteten i att hämta data från flera datakällor, vilket ger en process som är komplex och långt ifrån effektiv.

e. Samordning av flera incitamentsplaner – Med flera incitamentsplaner utformade för olika avdelningar och mål blir det svårt att förstå hur de samverkar med varandra. Och ännu viktigare, hur de tillsammans påverkar det övergripande organisationsmålet och den ekonomiska hälsan.

f. Behov av anpassning och personalisering – I takt med att trenden skiftar mot anpassning och personalisering kan det bli utmanande att skräddarsy en kompensationsplan utan fullständig bild av företagsomfattande data och analyser.

Så, hur kan man bygga en incitamentskompensationsplan samtidigt som man hanterar dessa utmaningar?

Ditt svar – en plattform för incitamentskompensation. De tar sig an dessa utmaningar och erbjuder flera fördelar för att göra din planering smidig. Låt oss dyka in i vad dessa plattformar kan göra för dig.

Hur fungerar plattformarna för hantering av incitamentsersättning

a. Hantera incitamentsersättning i hela organisationen-

• Dessa plattformar hjälper till att konstruera och övervaka alla delar av er hantering av incitamentsersättning, inklusive tröskelvärden, acceleratorer, delningar och nivåindelade provisionssatser.


• De kan samla in data från olika datakällor för att skapa en enda sanningskälla för alla produkter, platser, avdelningar eller valutor.


• För tvistlösning har de en separat struktur för problemlösning som gör processen snabb. I landet kan de också automatisera återkrav, dvs. de återkräver överbetalda provisioner automatiskt.

b. Få dataanalys i realtid

• Identifiera trender och upptäck avvikelser genom att spåra data på alla detaljerad nivåer, från avdelningsnivå till individnivå.


• Den kan aggregera försäljningsdata och generera företagsomfattande rapporter för ledare med sina dashboards.


• Att underhålla och spåra historisk data via dessa plattformar är enkelt, vilket är viktigt för granskning och analys för att skapa en robust kompensationsplan.


• Säljteam kan använda scenarioanalys för att se och jämföra hur olika planer staplas och vilka utbetalningsmöjligheter de kan uppnå.

c. Möjliggöra modellering som scenarioplanering

• Du kan simulera olika "tänk om"-scenarier för att prognostisera effekten på ersättningsplanen, ekonomin etc.


• Användare kan direkt granska ändringarna i kompensationsplanen baserat på parametrar som provisionssatser, trösklar, bonusstruktur etc.

d. Möjliggör flexibel planering

• Företag genomgår ständig omvandling med lansering av nya produkter, expansion till nya områden eller fokus på initiativ som enkelt kan införlivas i planen.


• De ger ledarna flexibiliteten att modifiera planer och skräddarsy dem till lokala marknadsförhållanden, kundernas behov eller teamets dynamik.

e. Samarbetsförmåga

• Data samlas in med hjälp av API:er, ETL-kopplingar och inbyggd integrator för att skapa en enda sanningskälla, vilket säkerställer att alla arbetar med samma data och eliminerar problem med versionskontroll och dataavvikelser.


• Rollbaserad synlighet säkerställer att endast nödvändig information är tillgänglig medan känslig data skyddas.


• Hantera ersättning och utbetalningar för dina säljare, mellanhänder eller kanalpartners via samma plattform.

f. Automatisera dina arbetsflöden för ersättning

• Automatisera komplexa kompensationsberäkningar och bonusgodkännande med en revisionslogg för att minska fel och beroende av manuellt arbete.


• Skapa ad hoc- och omfattande rapporter automatiskt med åtkomst på flera nivåer.


• Med tydlig dokumentation, transparenta processer och enkel dataåtkomst kan alla tvister lösas snabbt via deras tvistlösningsportaler.

g. Sömlös anslutning med andra applikationer-

• Sådana lösningar möjliggör enkel dataimport från olika system, inklusive Salesforce, Workday och andra ERP-lösningar, vilket skapar ett centraliserat arkiv.


• Dessa system kan sömlöst integrera all nödvändig data från era HR-plattformar – medarbetartitlar, regioner, roller och ansvarsområden.


• De möjliggör olika typer av incitamentsplanering, allt från ersättningar till provisioner och kampanjer.

Nu när du känner till funktionerna hos moderna ICM-plattformar för hantering av incitamentskompensation kanske du undrar om en kompensationsplan kan utformas från grunden på dessa plattformar. I nästa avsnitt kommer vi att fokusera på att skapa en incitamentskompensationsplan med dessa plattformar.

Skapa en plan för hantering av incitamentskompensation: En steg-för-steg-guide

Att utforma en incitamentskompensationsplan kan verka som en svår uppgift. Var säker på att vi finns här för att vägleda dig genom den strukturerade processen du behöver gå igenom i en ICM-plattform för att skapa din plan -

Steg 1 - Skapande av hierarki

• Dataintegration – Samla in data från olika källor – HRM-plattformar, ERP-system och data från tredjepartsagenter – i en enda plattform. Dessa integrationer hjälper till att skapa en omfattande och uppdaterad hierarki.


• Definiera nyckelhierarkier – Först och främst måste du definiera nyckelhierarkier inom din plattform för incitamentsersättning. Det innebär att definiera policyfrågor, anställda, kanaler och underkanaler, affärsområden, geografiska områden, filialer etc. Det är en god idé att inkludera både anställda i och utanför rollen, inklusive mellanhandsagenter och kanalpartners, för en korrekt ersättningsberäkning. Denna struktur lägger grunden för att skapa en plan som kan skräddarsys för specifika roller och ansvarsområden.

Steg 2 – Historiska data och policyuppdateringar

• Nu är det dags att gräva i det förflutna. Historiska data spelar en viktig roll i skapandet av en robust incitamentsplan. Du kan konfigurera utbetalningar för denna cykel baserat på föregående års resultat. Sedan kommer uppdateringen av policyregistret, som specificerar regler och kriterier för utbetalningar och anpassar det till nuvarande försäljningsmål. Med hjälp av insikter som genereras från historiska data kan organisationer sätta realistiska mål, vilket kan motivera anställda att prestera bättre än under föregående cykel.

Steg 3 - Medarbetarkartläggningsprocessen

• I början av varje incitamentscykel extraheras data relaterad till en lista över alla anställda från HR-plattformarna. Medarbetarna mappas sedan för att skapa en tydlig och uppdaterad post med information som deras namn, medarbetar-ID, jobbtitlar, avdelningar och andra relevanta detaljer. Mappningsprocessen är viktig för att skapa en rättvis plan och fastställa incitamentskriterierna baserat på medarbetarnas status, såsom avgångsdatum, avgångsdatum, anställningsdata och behörighet.

Steg 4 - Definitioner av incitamentsprocessen -

• Konfigurera medarbetarroller – Denna process börjar med att definiera scheman för "Medarbetarroller". Detta möjliggör att olika roller kan tilldelas olika ersättningsstrukturer baserat på deras ansvarsområden och förväntningar. Ramverket kontrollerade även vilken typ av produkt, tidsperiod, kanaler och plats som den medarbetaren är tilldelad. Varje schema utvärderas sedan för Minimalt prestationsnummer (MPN), vilket definierar baslinjen för att kvalificera sig för ett incitament; och Aktiv medarbetarflagga som anger om en medarbetare för närvarande är aktiv eller inte.


• Definitioner av dynamiska slabs – Härnäst måste du definiera definitioner av dynamiska slabs, vilka ger flexibilitet att justera incitamentsplanen senare genom att modifiera provisionssatser, bonusnivåer etc. i enlighet med förändrade marknadsförhållanden.


• Ledaröversikt och tänk om-simuleringar – En översikt skapas som visar olika nyckeltal, kanaler, platser och beteckningar, vilket gör uppföljningen sömlös. Dessutom ger dessa översikter möjlighet till tänk om-simulering som hjälper ledare att justera parametrar och bedöma deras effekter i realtid.

Steg 5 – Definitioner av kampanjprocessen

• Konfigurera kampanjer – Denna process innebär att man slutför kampanjkriterier, plattor och andra parameterdefinitioner med hjälp av specifika kampanjkoder. Dessa koder tilldelas varje anställd baserat på deras roller, affärsområde (LOB), kanaler och underkanaler. Dessa koder definierar vilket incitamentsprogram som väljs för en anställd.


• Samarbete och godkännande – För att definiera och utforma kampanjer, samt godkänna kampanjkoderna, samarbeta med vertikala chefer, eftersom deras insikter kan optimera kampanjer som överensstämmer med affärsmålen samtidigt som de säkerställer deras ekonomiska genomförbarhet.


• Prestandauppföljning och skaderegister – När kampanjerna är igång genereras en prestationsmatris för att identifiera de bäst kvalificerade teamen och medarbetarna och identifiera de faktorer som bidrog till deras framgångsrika resultat. Dessutom kan planer, baserat på kampanjens resultat och kvalificering, modifieras, som att ställa in flera målnivåer för nivåinriktad incitamentsbaserad prestation. Implementera ett skaderegister som registrerar alla krav som gjorts mot policyer, vilket hjälper till att mäta effektiviteten och resultatet av dessa initiativ.

Slutsats-

Plattformar för hantering av incitamentskompensation, genom att automatisera manuella processer, erbjuda flexibla ersättningsmodeller och tillhandahålla värdefulla analyser, gör det möjligt för företag att utforma, implementera och följa upp sina ersättningsplaner effektivt. När de används korrekt kan de avsevärt förbättra medarbetarnas engagemang samtidigt som de anpassar sina prestationer till affärsmålen. Att bygga en stark incitamentskompensationsplan kräver inte bara att man förstår organisationens mål utan också använder rätt teknik, som en plattform för incitamentskompensation, för att säkerställa skalbarhet och transparens.