I de inledande faserna var det en kamp att anpassa sig till det nya normala, särskilt eftersom det rådde stor osäkerhet kring hur utdragen situationen skulle bli. Vi tillkännagav en policy för att arbeta hemifrån när det totala antalet fall var under 500, och idag har fallen ökat till nästan 7 miljoner, och ingen tydlig utplaning av kurvan inom den närmaste framtiden ser ut.
Särskilt när det gäller onboardingprocesserna för anställda fanns det farhågor kring hur man skulle utbilda, onboarda effektivt, mäta och öka de nyanställdas motivationsnivåer.
Denna utmaning gällde främst de nyutexaminerade eftersom de behövde gå från en universitetsmiljö till en företagsmiljö, och det blir svårt att göra det när man inte träffar och interagerar med seniorer och kollegor som man normalt skulle göra.
Men tack vare våra betydande digitala investeringar, såväl som robusta samarbetsmekanismer, har vi kunnat vända alla farhågor, och inom de flesta kritiska affärsområden presterar vi ännu bättre jämfört med före nedstängningen.
Vårt fokus på att regelbundet ha kontakt med våra anställda via telefon och videosamtal, så att vi behåller familjeandan även när vi arbetar hemifrån, har bidragit till att främja ett sunt medarbetarengagemang. Under denna tid har vi också gjort fler än 50 sidoanställningar och nyanställningar. Särskilt med dessa nya medarbetare har det varit avgörande att välkomna dem med rätt uppsättning processer på plats.
#1. Att engagera sig med anställda efter att de har blivit ombord är avgörande, särskilt under pandemins nedstängning. Det ger dem också förtroende för företagets stabilitet. På Polestar Analytics skickar vi födelsedagskort och håller de nya medarbetarna engagerade genom aktiviteter på våra sociala mediekanaler – som lockar till deltagande och får dem att lära känna företagskulturen på djupet. Virtuella spel, tillsammans med betoning på samarbete och kommunikation, har hjälpt till att bygga upp teambandet jämfört med en distansmiljö.
#2. Hårdvara skickas och fullständig installation görs på distans för att säkerställa att de nya deltagarna är igång och fungerar smidigt, och att produktiviteten inte påverkas alls.
#3. Utbildnings- och introduktionsprogram har flyttats online, med lämpliga kontrollmekanismer på plats för att hjälpa utbildarna att förstå var och vilka som kan halka efter. Utbildningsprogrammen har genomsyrats av lämpliga utvärderingsmekanismer, milstolpskontroller, prestationsmätningar, samt säkerställt att vi förmedlar organisationens filosofi samt nödvändig utbildning i mjuka färdigheter.
#4. Automatisering av HR-processer – Vi har accelererat vår implementering av HRMS-plattformen Vega HR , eftersom den ger oss en enda plats där viktiga HR-uppgifter och mätvärden samlas in, tillsammans med exceptionell analys. I början hade vi svårt att övervaka och hantera de många manuella kontaktpunkterna med onboarding av anställda, men nu samlar HRMS in information som hjälper oss att hålla koll på värdefulla HR-mätvärden, samt skicka uppdrag och transparent hantera eventuella problem etc.
#5. Vi har planerat att börja dela ut ett anslutningskit, vilket kommer att ge de nya deltagarna en omedelbar känsla av tillhörighet.
Sammanfattningsvis är vi mer engagerade än tidigare i digitaliseringen av våra processer, och vi har gjort fler kontakter för att förstå våra medarbetares utmaningar, perspektiv och bakgrund.
Genom att fokusera och personligt kommunicera om hur deras arbete gör skillnad för organisationen har vi kunnat öka medarbetarnas samordning och kollektiva entusiasm så att våra anställda blomstrar samtidigt som de hjälper företaget att lyckas.