Ursprungligen postat: Humancapitalonline
Covid-19 har skapat en ny verklighet för företag. Det har lett till ett massivt paradigmskifte, vilket har drivit organisationer att förbereda sig för framtiden och att anta en människa-fokuserad respons på den nuvarande krisen. Att framgångsrikt hantera social distansering och implementera distansarbete har blivit avgörande för att hantera krisen med motståndskraft och säkerställa långsiktig affärsverksamhet. Medarbetarengagemang och produktivitetsfrågor har förståeligt nog hamnat i centrum. I Indien anser 95 % av talangfulla yrkesverksamma att medarbetarupplevelsen formar framtidens HR, enligt en färsk LinkedIn-rapport. Samma rapport tyder också på att 55 % av HR-chefer kämpar med personalanalys. Och i denna nya verklighet har införandet av HR-analys (för att fatta datadrivna beslut) blivit avgörande för att övervaka och mäta organisationens och medarbetarnas produktivitet.
Med detta sagt har prioriteringar och mål för personalhantering förändrats på följande sätt för företag:
Hantera förändringar i operativa modeller och ökad digitalisering: Med tanke på den rådande krisen har de flesta organisationer varit tvungna att snabbt ändra sitt arbetssätt och flytta en majoritet av, eller hela, sin personalstyrka till distansarbete för att följa protokollen för social distansering. I ett sådant scenario har digitalisering av processer för att säkerställa ökad effektivitet och produktivitet, samtidigt som omkostnaderna minskas, blivit av största vikt. Som ett exempel har virtuell onboarding antagits och implementerats av organisationer; viktiga förbättringar av processer och teknik har blivit viktiga för att spara tid på samordning och ledning.
Resultatorientering, omkalibrering av mål och förändringar av nyckeltal: Med affärsdynamiken allvarligt påverkad av Covid-19 tvingas organisationer att omkalibrera sina mål, planeringsverktyg och ändra nyckeltal/nyckeltal (KPI/KRA) för varje jobbroll för att korrekt mäta produktiviteten och övervaka produktionsnivån. Dessutom, i och med införandet av distansarbete, kanske traditionella HR-metoder för att övervaka medarbetarnas aktivitet och prestation mot fakturerade timmar inte längre fungerar korrekt. Därför har fokus skiftat mer till att öka transparensen genom att skapa en detaljerad plan och spåra framsteg och produktion. Genom att övergå till en resultatorienterad och projektledande strategi kommer företag bättre att kunna säkerställa att nyckeltal/KPI:er är i linje med organisationens och teamets mål.
Integrering av krav för agila/uppkopplade plattformar: Med tanke på att arbetsdynamiken har förändrats så snabbt börjar företag inse vikten av att ha integrerade HRMS-verktyg, tillsammans med interaktiva dashboards för att ge insikter och analyser om arbetskraftens datapunkter. En integrerad HRMS-plattform erbjuder moduler som prestationshantering, lärande och utveckling, belöningar och erkännande, bland annat, vilka är integrerade – allt på ett ställe.
Det finns redan starka indikationer på att företag med tiden kommer att börja inkludera en flexibel arbetsmodell, där en viss del av deras arbetsstyrka (33–50 %) kommer att arbeta från kontoret vid varje given tidpunkt – vilket leder till en långsiktig förändring av verksamhetsmodeller. HRMS-verktyg och integrerade plattformar kommer att vara praktiska i ett sådant scenario för att skapa flexibla och agila processer och sömlöst konfigurera förändringar för implementering på alla nivåer.
Bättre personalanalys för bättre fungerande företag
Analysverktyg och -tekniker kan användas för att hantera viktiga användningsområden som försäljningsprognoser, konkurrensspårning, trafikanalys, bedrägeriförebyggande åtgärder, kundbortfall/prognoser med mera. Analys kan också bli mycket användbar för HR-team för att hantera distansarbete bättre och tillgodose organisationens och medarbetarnas behov, vilket bidrar till förbättrad lönsamhet och minskade kostnader.
Personalanalys kan hjälpa en organisation, och dess ledare, att fatta datadrivna beslut om sina anställda. Även om det har tagit tid har företag nu börjat inse de många fördelarna med att använda avancerad analys och hur den kan tillämpas för att förbättra rekrytering, anställning och onboarding, utbildning, prestationsförbättring, avgång, personaldemografi, öka medarbetarnas trivsel, retention och allt däremellan.
Medan HR-branschen under senare år har ökat användningen av analyser för att fatta datadrivna beslut, har majoriteten av tillämpningarna begränsats till beskrivande analyser, där fokus ligger på att ta historiska data och sammanfatta dem för att göra dem lättförståeliga. Till exempel att ta en personalrapport och använda den för att få en inblick i demografi. Det nuvarande scenariot kräver dock användning av prediktiv analys (förutsägelse av framtida scenarion) och preskriptiv analys, där fokus ligger på att göra något åt förutsägelserna och ge rekommendationer om vad som ska göras i framtiden, baserat på tidigare och nuvarande förmågor och prioriteringar.
Genom att etablera ett värdefullt och välutvecklat ramverk för personalanalys kan organisationer bli framtidssäkra, överleva pandemin och till och med blomstra över tid.
Traditionell HR-strategi kommer inte längre att vara effektiv
I detta avseende är det viktigt att förstå några av de utmaningar som finns med traditionell HR. För det första sållar traditionell HR inte bort omedvetna fördomar – vilket kan komma i spel under processer för anställning och personalomsättning, och till och med prestationshantering. Dessutom har konventionella HR-system ett snävt fokus på personalledning, personalomsättning och utvärderingar. Det har också sina egna utmaningar när det gäller att mäta effektivitet och produktivitet. I en CIPD-undersökning (2018) med mer än 3 500 affärsmänniskor hade endast 39 % tillgång till persondata för beslutsfattande.
HR-avdelningar inom företagen går nu mot att använda personalanalys i högre grad än någonsin tidigare. Utmaningar kvarstår dock. En nyligen genomförd undersökning från Deloitte visade till exempel att 75 % av företagen anser att det är viktigt att använda personalanalys. Intressant nog anser dock bara 8 % att deras organisation är stark inom detta område.
En av de största anledningarna till varför införandet av statistiska insikter och dataanalys för att fatta beslut om talanghantering är så lågt är att de flesta företag har en snäv metod för dataanalys. Fokus måste flyttas från isolerade data till att skapa en verkligt företagsövergripande analysstruktur som kan ge en större grad av förtroende för användare och beslutsfattare.
Nya HRMS-tekniker kan hjälpa företag att övervinna många av dessa utmaningar; från att säkra och lagra data, hantera löner och medarbetarnöjdhet, till att följa riktlinjer. Det gör arbetslivet enklare för HR-team, vilket gör att de kan fokusera på planering, vilket i sin tur låter tekniken hantera vardagliga uppgifter och monotont arbete. Fördelarna är ökad produktivitet för HR så att de kan fokusera på mer kreativa och relationsdrivna uppgifter.
Att förstå personalanalys i en covid-19-värld
Med tanke på att personalanalys har blivit en prioritet för organisationer i en Covid-19-värld, hur kan företag utnyttja sina datakällor (medarbetarundersökningar, lönehistorik, rekryteringsdata etc.) för att fatta rätt beslut? Här är några sätt på vilka personalanalys kan hjälpa företag att växa;
1. Analys/information i realtid innebär att företag kan vidta omedelbara åtgärder för att utnyttja möjligheter
2. Fatta smartare beslut gällande anställdas hälsa och välbefinnande, distansarbetsprocesser och planera personalprogram bättre
3. Använd HR-analys för att hålla reda på vilka företag som anställer och/eller säger upp anställda, och till och med spåra effekterna av Covid-19 på arbetsmarknaden.
4. Genomför en kompetensanalys för att optimera lediga jobb inom en organisation, vilket är särskilt användbart för företag med en begränsad budget. Dessutom kan personalanalys hjälpa till att övervaka data om anställdas utbildning, vilket gör det möjligt för anställda att vidareutbilda sig och nå sin fulla potential.
När det gäller att uppfylla övergripande affärskrav har HR-analys ett brett omfång – det tillhandahåller integrerad data från flera källor, vilket möjliggör en 360-gradersvy av medarbetarna, hjälper till att upprätthålla en version av sanningen och förhindrar dubbelarbete av data och ansträngning.
Genom att följa bästa praxis vid utformningen av ETL-ramverket använder vi på Polestar vårt ramverk för att hantera revision, felhantering och schemaläggning för att spåra effektivitet i realtid och ge insyn i kostnader. Under åren har vi arbetat med ledande aktörer för att leverera banbrytande HR-lösningar som hjälper dem att få insikter över hela anställnings- till pensioneringscykeln. Våra lösningar hjälper företag att analysera "varför" och "när" för olika parametrar, vilket hjälper företag i olika branscher att fatta bättre beslut. Vi lanserade också nyligen en HR-applikation med omfattande AI/ML-funktioner som kan hjälpa organisationer att effektivisera sina HR-processer. Produkten kan förutsäga sannolikheten för anställning och churn, analysera alla typer av CV med hög grad av noggrannhet och identifiera en lämplig lista med kandidater från CV-databasen för en given ledig tjänst.
Slutsats
Proaktivt beslutsfattande som underlättas av HR-analys kan hjälpa organisationer att minska risker och komma igång. Personalanalys kan bidra till att ge värdefull data och i sin tur förbättra utgifter, produktivitet och verksamhet, vilket gynnar en organisation på ett helhetsmässigt plan.
Några av de sätt som företag kan övervinna utmaningarna med att införa HR-analys är att försäkra sina anställda om att analyser hjälper mänskligt beslutsfattande, bidrar till att upprätthålla noggrannhet och håller projekt fokuserade på att lösa affärsproblem. I det långa loppet är målet att förbättra HR-funktionens analytiska färdigheter och göra det möjligt för HR att hantera framtidens arbetsstyrka mer effektivt – det är där behovet ligger.
Covid-19 har skapat en ny verklighet för företag. Det har lett till ett massivt paradigmskifte, vilket har tvingat organisationer att förbereda sig för framtiden och att anta en människometorienterad respons på den nuvarande krisen.